Автор: Милош Радакович
Милош Радакович е основател на Specter Consulting, автор и лектор. Над 10 години работи в HR и развитието на лидери, изграждането на процеси по подбор и задържането на таланти. Днес работи като ментор с новоназначени мениджъри и консултира компании, които искат да трансформират процесите си.
В началото бяхте десет човека и всичко беше прекрасно. Всеки правеше всичко. Нямаше длъжностни характеристики, защото нямаше нужда. Ако нещо се счупеше, оправяше го този, който е най-близо. Всички знаеха всичко за всеки процес, всички се бореха за компанията, защото тя беше и тяхна. Идваше се рано, оставаше се до късно не защото някой го изисква, а защото това беше общо дело.
Това чувство е истинско и е красиво. То е в основата на изграждането на една компания.
После пораснахте. Петдесет души. Сто. И именно това, което ви прави силни в началото, започва да ви руши. Само че ти още не си сменил начина, по който работиш, защото този начин никога не те е предавал досега.
Ще ти кажа какво виждам, защото го виждам почти при всеки основател, стигнал до този размер.
Ти стана рутерът на собствената си компания
Замисли се как минава денят ти сега?
Някой идва с въпрос, на който преди отговор имаше всеки, а сега имаш само ти. Двама души имат конфликт и идват при теб да го разрешиш. Има клюка, която трябва да потушиш. Клиентски казус, който само ти знаеш как да решиш. Решение, което на теория някой друг трябва да вземе, но той не смее, затова чака теб.
Всичко минава през теб. Ти си центърът, през който тече всяка информация, всеки конфликт, всяко решение в компанията.
При десет души това работи, защото потокът е малък. При сто души това те убива, защото си станал човешкият рутер, през който трябва да мине всичко, преди да продължи нататък. И както всеки рутер, през който минава твърде много трафик, ти си претоварен и бавиш цялата мрежа.
Най-скъпият ресурс в компанията ти е твоето време и внимание. А в момента то отива за неща, които изобщо не би трябвало да стигат до теб. Клюки. Дребни конфликти. Въпроси с очевиден отговор, който просто няма кой друг да даде.
Защо старите хора не виждат проблема, а новите го виждат веднага
Хората, с които започна, не усещат липсата на структура. Те носят цялата история в главите си. Знаят кой за какво отговаря, защото са били там, когато се е случвало. За тях компанията без структура е нормалното състояние, защото друго не са познавали.
После идват новите и те виждат нещо, което ти не виждаш, защото си вътре.
Новият човек, който не е бил там от началото, търси съвсем разумни неща. На кого да докладвам? Кой взима това решение? Какви са ми отговорностите и докъде стигат? Кой е моят мениджър? Това не е искане на бюрокрация, а желание за яснота, за да може човекът да си върши работата, без да пита теб за всяко нещо.
Той не намира тази яснота, защото при вас яснотата винаги е живяла в главите на хората, не в система. Затова новите се чувстват изгубени, буксуват първите месеци и част от тях си тръгват, преди изобщо да са показали на какво са способни. Ти губиш хора, за които си платил да намериш и наемеш, и дори не разбираш точно защо.
Това не е предателство към културата, от която се страхуваш
Тук е страхът, който спира повечето основатели. Че структурата ще убие духа. Че в момента, в който сложиш нива, репортинг и ясни отговорности, семейството ще стане корпорация и онова, което ви прави специални, ще умре.
Разбирам страха, но той е основан на грешка. Бъркаш структурата с бюрокрация.
Структурата не значи да убиеш близостта. Значи хората да знаят кой за какво отговаря, за да не идва всичко при теб. Значи новият човек да има при кого да отиде и това да не си ти. Значи конфликтът между двама души да се реши от техния мениджър, а не да чака твоя календар. Културата, от която се страхуваш да не загубиш, всъщност се руши точно сега, докато нямаш структура, защото хаосът изморява хората много повече от една ясна организационна схема.
Духът на онези първи десет души не идваше от липсата на структура. Идваше от общата цел и от това, че всеки носеше отговорност. И двете можеш да ги запазиш, докато порастваш, но само ако построиш система, която да носи тежестта, която в момента носиш сам.
Какво значи това на практика
В момента работя именно с основатели на този етап от растежа и почти винаги първото, с което започваме, не е стратегия, а разтоварване.
Някъде между двадесет и тридесет души компанията ти има нужда от гръбнак. Да е ясно кой на кого докладва. Да има ясни отговорности, така че всеки да знае докъде стига неговото и откъде започва чуждото. Хора под теб, които могат да вземат решения, без да те питат, а ти да си този, при когото се идва за важното, не за всичко.
Целта е проста. Ти да си човекът, който търси отговори, когато наистина му трябват, а не човекът, от когото всички търсят отговори по цял ден, защото няма друг.
Това няма да стане само. Никой основател не се събужда една сутрин и не изгражда структура, защото винаги има по-спешен пожар. Всеки месец, в който отлагаш, губиш повече, отколкото си мислиш, само че загубата е тиха. Хора, които напускат объркани. Пари, платени за назначения, които не проработиха. Твоето собствено време, най-невъзстановимият ресурс, изсипано в неща, които една система би поела вместо теб.
Накрая
Компанията, която построи с десет души, беше семейство и това беше правилното за онзи момент.
Компанията със сто души не може да работи като семейство от десет, колкото и да ти се иска. Не защото семейството е лошо, а защото просто не се мащабира. Онова, което ви държеше заедно тогава, сега ви бави, ако начинът, по който работиш, не расте заедно с компанията.
Не те карам да убиеш това, което построи. Карам те да го запазиш по единствения начин, по който оцелява при растеж, като му дадеш структура, която да го носи.
Първата стъпка не е да наемеш още някого. Първата стъпка е да погледнеш честно колко от деня ти отива за неща, които не би трябвало да стигат до теб. Този брой е цената, която плащаш, задето компанията порасна, а ти остана там където си започнал.
Още от автора:
Повишението не те прави лидер: грешките, заради които новите шефове "изгарят"
