Автор: Милош Радакович

Милош Радакович е основател на Specter Consulting, автор и лектор. Над 10 години работи в HR и развитието на лидери, изграждането на процеси по подбор и задържането на таланти. Днес работи като ментор с новоназначени мениджъри и консултира компании, които искат да трансформират процесите си. 

Помниш ли деня, в който ти казаха, че те повишават?

Вероятно беше добър ден. Някой видя труда ти. Числата ти. Часовете, които остана, когато другите си тръгнаха. И ти даде екип, заплата и титла. После всички се прибраха по бюрата си и те оставиха да се оправяш.

Никой не ти даде наръчник. Никой не седна срещу теб да ти каже, че работата, която те направи добър дотук, вече няма голямо значение. Че от утре ще те оценяват не по това, което свършваш сам, а по това, което вършат хора, върху които нямаш пълен контрол.

И ето те сега. Същото бюро, нова тежест. И едно бавно усещане, че плуваш, но брегът не се приближава.

Ако това ти звучи познато, не си счупен. Системата, която те произведе, е счупена. И след 17 години вътре в нея съм виждал този момент стотици пъти, от двете страни на масата.

Защо това се случва на почти всеки

Компаниите повишават хора по една причина, която звучи логично, но е грешна: най-добрият изпълнител става шеф. Най-добрият продавач става ръководител на продажбите. Най-силният инженер става тийм лийд. Логиката е, че щом е добър в работата, ще научи и другите да са добри.

Само че уменията на топ изпълнителя и уменията на добрия мениджър нямат почти нищо общо.

Ти стигна дотук, защото си решавал проблеми сам. Бързо, точно, без да чакаш никого. Това беше твоята суперсила. А сега тя се обръща срещу теб, защото първият ти инстинкт, когато нещо се счупи, е да го хванеш и да го оправиш сам. Така екипът ти не се учи. Така ти работиш до 21 часа. Така изгаряш.

Повишението не ти даде нови умения. Даде ти нова работа и предположи, че ще се досетиш за останалото.

Първите неща, които се чупят

Има три неща, които поддават първи. Виждам ги в почти всеки нов мениджър, с когото работя.

Първо, обратната връзка. Имаш човек в екипа, който се справя зле, и ти го знаеш от месеци. Но разговорът е неудобен, а ти искаш да те харесват, затова го отлагаш. Отлагаш го, докато проблемът порасне толкова, че вече боли за всички. Колкото по-дълго чакаш, толкова по-тежък става разговорът. А ти го знаеш и това те яде отвътре всеки ден.

Второ, делегирането. Знаеш, че трябва да предадеш задачи. Но ти ги вършиш по-бързо и по- добре, а да обясниш отнема време, което нямаш. Затова поемаш всичко. И след три месеца си тесногръдото гърло на собствения си екип, а хората ти седят и чакат.

Трето, преструвката. Усещаш натиск да изглеждаш, че знаеш точно какво правиш, защото вече си шефът. Затова не питаш. Не казваш, че не знаеш. И носиш съмненията си сам, нощем, докато екипът ти мисли, че всичко е под контрол.

Никой не ти каза, че точно тези три неща ще са най-трудната част. Каза ти се, че трудната част е работата. Лъгаха те. Работата я владееш. Хората са другото.

Какво можеш да направиш още утре

Няма да ти дам теория. Ще ти дам неща, които можеш да пробваш този месец, без курс, без бюджет, без разрешение от никого.

Спри да решаваш проблемите на екипа си вместо тях. Следващия път, когато някой дойде при теб с проблем, не давай отговора. Задай един въпрос: ти как би го решил? После замълчи.

Тишината ще е неудобна. Издръж я. Човекът ще даде отговор, често добър. Така изграждаш екип, който мисли, вместо екип, който чака.

Проведи разговора, който отлагаш. Този, който знаеш кой е. Не го прави имейл. Седни срещу човека, кажи конкретно какво виждаш, без обвинения, и питай какво се случва от негова страна. Може да научиш нещо, което променя цялата картина. Най-лошото, което може да стане, е да си там, където си и сега, само че по-рано.

Кажи на глас, че не знаеш нещо. Точно пред екипа си. Ще ти се струва, че губиш авторитет. Обратното е вярно. Хората не следват този, който се преструва, че знае всичко. Следват този, на когото вярват. А вяра се гради, когато си истински, не когато си безгрешен.

Намери си един човек извън компанията, с когото да говориш честно. Бивш колега, ментор, някой, който е минал по този път. Не ти трябва терапевт. Трябва ти някой, пред когото да кажеш на глас това, което не можеш да кажеш в офиса, и който ще ти каже истината, а не това, което искаш да чуеш.

Защо изгарянето не е твоя вина, но е твоя отговорност

Това, че те хвърлиха в дълбокото без обучение, не е твоя вина. Това е провал на компанията. Повечето организации харчат сериозни пари да наемат хора и почти нищо да ги научат как да ръководят, после се чудят защо текучеството им расте и защо добрите мениджъри изгарят за година.

Ето неудобната част. Това, че не е твоя вина, не значи, че някой друг ще го оправи вместо теб.

Никой няма да дойде да ти даде наръчника със закъснение. Шефът ти, който мина по същия път без обучение, мисли, че щом той е оцелял, ще оцелееш и ти. HR-ът ти има друг пожар за гасене. Системата, която те оставя, няма да се сети за теб.

Значи остава да го направиш ти. Не защото е честно, а защото е твоят екип, твоето здраве и твоят живот, който в момента се изяжда от работа, за която никой не те подготви.

Знанието без действие е просто интересен разговор. Можеш да прочетеш десет статии като тази и нищо да не се промени. Или можеш да избереш едно нещо оттук и да го пробваш този понеделник.

Последно

Повишението, което получи, не беше грешка. Ти го заслужи.

Грешката беше, че те оставиха да мислиш, че да ръководиш хора е същото като да си добър в работата си. Не е. Това е изцяло нов занаят, който се учи, а ти можеш да го научиш, дори никой да не ти го преподаде.

Обучавал съм хора, които изглеждаха напълно загубени през първата си година, да станат мениджърите, заради които другите остават в компанията. Не защото бяха родени за това. А защото в един момент спряха да чакат някой да ги спаси и започнаха сами.

Денят, в който те повишиха, беше добър ден.

Това какъв мениджър ще станеш зависи от това, което избереш да направиш утре сутрин, когато никой не те гледа и никой няма да ти каже как.