Автор: Милош Радакович

Милош Радакович е основател на Specter Consulting, автор и лектор. Над 10 години работи в HR и развитието на лидери, изграждането на процеси по подбор и задържането на таланти. Днес работи като ментор с новоназначени мениджъри и консултира компании, които искат да трансформират процесите си

Питай десет лидери какво прави един екип силен и ще чуеш едни и същи думи. Доверие. Обща цел. Добра комуникация. Всички са верни и всички са безполезни, защото никой не ти казва как се стига до тях.

Ще ти кажа откъде минава пътят, защото го виждам от 15 години. Екипът не се гради от team building събития, от ценности на стената или от мотивационни имейли в понеделник сутрин. Гради се от начина, по който се държиш в няколкото трудни момента, които всеки лидер предпочита да избегне.

Най-често срещаният от тези моменти е обратната връзка.

Защо това е тестът

Обратната връзка изглежда като малка управленска задача. Казваш на човек какво прави добре и какво не. Звучи просто.

Но точно тук се вижда какъв лидер си всъщност. Защото да дадеш честна обратна връзка означава да влезеш в неудобство доброволно. Да рискуваш човекът да се обиди, да се затвори, да те помисли за несправедлив. По-лесно е да замълчиш, да отложиш, да се надяваш, че проблемът ще се оправи сам.

Не се оправя сам. Никога не се е оправял сам.

Виждал съм екипи, в които всичко изглежда спокойно на повърхността, а отдолу гние. Хора, които се справят зле от месеци и никой не им е казал. Мениджър, който отбягва разговора, защото иска да го харесват. И в един момент проблемът пораства толкова, че вече не може да се поправи с разговор, а само с раздяла.

Тишината, която мениджърът е взел за мир, е била просто натрупване.

Разликата между обратна връзка, която гради, и такава, която руши

Не всяка обратна връзка помага. Има начин да кажеш истината, който сближава, и начин, който отчуждава, а думите понякога са почти еднакви.

Лошата обратна връзка говори за човека. "Ти си небрежен". "Не ти пука". "Винаги закъсняваш". Това не е обратна връзка, а присъда, и човекът отсреща я чува като нападение, затова се защитава, вместо да слуша.

Добрата обратна връзка говори за конкретно поведение и за неговия ефект. "Последните три отчета излязоха с грешки в числата и това забави целия екип". Никакъв етикет върху човека. Само какво се е случило и защо има значение. Разликата е, че първото затваря вратата, а второто отваря разговор.

И тук е нещото, което много мениджъри пропускат. Обратната връзка не е момент, в който ти говориш. Тя е момент, в който питаш. След като кажеш какво виждаш, спираш и питаш: "Ти как виждаш нещата от твоята страна"? Понякога ще научиш, че човекът е бил затрупан с три други задачи, за които не си знаел. Или че е чакал ресурс, който не е дошъл. Картината, която си сглобил в главата си, често е непълна.

Защо повечето лидери го правят зле

Не защото са лоши хора. Защото никой не ги е учил и защото инстинктите им работят срещу тях.

Първият инстинкт е да избегнеш. Отлагаш неудобния разговор за по-удобен момент, който не идва. Колкото повече чакаш, толкова по-тежък става, защото сега говориш не за един пропуск, а за навик.

Вторият инстинкт е обратният, да избухнеш. Търпиш, търпиш, и накрая изсипваш всичко наведнъж, обикновено в лош момент и с повече емоция, отколкото искаш. Човекът отсреща не чува съобщението, чува само тона.

Между тези две крайности стои умението, което почти никой не преподава: да говориш рано, спокойно и конкретно. Да хванеш проблема, докато е малък, когато разговорът е лесен и ефектът е още поправим. Това не е талант. Това е навик, който се изгражда с повторение, и лидер, който го изгради, спестява на екипа си месеци напрежение.

Другата половина, която всички забравят

Говорим за обратна връзка, все едно е само за грешките. А най-мощната обратна връзка често е позитивната и точно тя се дава най-рядко.

Когато някой направи нещо добре и ти го отбележиш конкретно, не с общото браво, а точно какво е направил и защо е имало значение, се случват две неща. Човекът разбира кое поведение да повтори и научава, че го виждаш.

Хората не напускат заради заплатата толкова често, колкото заради усещането, че трудът им изчезва в нищото. Че никой не забелязва. Един лидер, който вижда конкретно и го казва на глас, задържа хора, които иначе биха си тръгнали, и то без да похарчи и евро.

Забележи баланса. Ако даваш само критика, ставаш човекът, при когото всяка среща е лоша новина, и хората започват да те отбягват. Ако даваш само похвали, думите ти губят тежест и никой не се развива. Силният лидер прави и двете, честно, и екипът му знае, че на неговата дума може да се вярва, защото не е нито само тояга, нито само морков.

Какво значи това за изграждането на екип

Върни се към трите думи от началото. Доверие, обща цел, добра комуникация.

Доверието не идва от това да си приятен. Идва от това да си предвидим и честен. Екип, който знае, че ще му кажеш истината навреме и директно, спира да губи енергия в гадаене какво всъщност мислиш. Точно това освобождава хората да работят.

Общата цел не се гради от плакат с мисията. Гради се, когато всеки в екипа знае как изглежда добрата работа, защото си му го казал конкретно, отново и отново, чрез обратната връзка.

Добрата комуникация не е умение за презентиране. Тя е способността да кажеш трудното нещо така, че отсрещният да може да го чуе, без да се затвори.

Всичко това минава през едни и същи няколко неудобни разговора, които повечето лидери избягват.

Накрая

Няма да станеш добър лидер от книга, курс или ценности, окачени в коридора.

Ще станеш от начина, по който се държиш в момента, в който нещо се е счупило, и трябва да го кажеш на човека отсреща. Дали ще замълчиш, за да те харесват, дали ще избухнеш, защото си чакал твърде дълго, или ще седнеш, ще кажеш истината спокойно и конкретно, и после ще замълчиш, за да чуеш неговата страна.

Екипите не се впечатляват от това, което лидерът казва за себе си. Помнят как се е държал в трудния разговор.

Това е тестът. И се явяваш на него всяка седмица, независимо дали го забелязваш.