Автор: Милен Великов, HR експерт
Опитът му през последните 10 г. обхваща почти всички позиции от HR-а в няколко различни индустрии. Той е автор на 130+ професионални статии и различен тип изследвания с хиляди анкетирани. Най-мащабното му такова е през 2018 г. с над 2580 участници на тема "Професионалните ценности в България".
Милен Великов е кариерен консултант, ментор, лектор, гост-преподавател и ентусиаст, отдаден на развитието на хората. Водещ е на подкаста "Капиталът човешки с Милен Великов"
Милен Великов притежава 3 магистърски степени. Бакалавър е по ,,Икономика и организация на труда" от УНСС. Има завършена степен по Human Resource Management в Chartered Institute of Personnel and Development във Великобритания и е сертифициран кариерен консултант - Global Career Development Facilitator. През 2019 г. се сертифицира като Coach към ERICKSON. В момента му предстои финална защита на докторска му дисертация на тема "Динамика и взаимовръзки на пазара на труда в България за периода 1992-2021г. - количествени и качествени изменения".
През последните две години съществуват немалко възможности, които ни карат да изпитваме страх. От непознатата извънредна ситуация, породена от COVID19, през различния обем последствия, породени от болестта, регулациите и преструктуриранията, до ситуацията в Украйна и бъдещите негативни ефекти от нея за България и Европа.
Всяко едно от тези събития повлия или тепърва ще влияе по нееднакъв начин върху различните бизнес организации и заетите в тях. Не за всички това е непременно лошо. Някои от тях повишиха своите обороти и броя на наетите, а на мнозина им се наложи да преструктурират своя бизнес, ежедневната работа на своите служители и начините на комуникация и управление. Там, където липсваше комуникация и организация, се породи паника, неяснота и благодатна почва за невярна информация. В организации или екипи, които бяха открити и заедно се опитваха да намират решения, често страхът сплоти хората по места и повиши тяхната вътрешна мотивация. Повиши се и принадлежността им, че са заедно пред общ враг.
Страхът може да действа по различен начин на различните хора. Зависи от интензитета на причината, която го е породила, тежестта на последствията, които носи със себе си, и ролята на всеки един от нас - как приема дадена ситуация, как реагира, как я преодолява - сам или с помощта на някой друг. Понякога наличието на страх обединява, дава неподозирани сили и кара хората да бъдат по-смели и вярват повече в себе си, друг път води до паника или необяснима неадекватност.
Често човек става по-сензитивен, когато изпитва страх, повишава своето недоверие и е склонен да фантазира или преувеличава случили се или напълно хипотетични ситуации. Зависи от въображението на всеки един от нас и доколко интерпретира безпристрастно ситуацията, в която е поставен, или си мисли, че ще бъде поставен. Често опира и до различен тип подкрепа, понякога неосъзната.
Кои са основните страхове на работещите хора? От какво се страхуват, защо биха се страхували и до какво би довело това - на ниво отделен индивид, екип или организация? Доколко може дадена компания да минимизира тези страхове - каква е ролята на ръководителите да ги усетят и наутрализират? Има ли интерес някой да работи с хора, които се страхуват от него?
На първо място и за трите изследвани години е страхът от това анкетираните да бъдат принудени да вършат неща, които не искат - в които не вярват. Несъмнено за всеки един от нас там, където работи му се налага да участва в различни операции или взаимодействия - някои ни харесват, с други свикваме, а при трети се изискват повече воля и усилия. Сблъскваме се със ситуации и казуси, с които не сме напълно съгласни, не разбираме докрай или не сме изцяло информирани с оглед ниво на позицията ни или опитът, който имаме.
Дали тук става въпрос именно за това?
Ключовата думичка е "принуден". Според информация в slovored.com някои от синонимите на тази дума са заставен, притиснат, накаран, задължен. Или иначе казано - нещо, в което не вярваш, не искаш да направиш доброволно, защото не си убеден в правотата му поради морални или етични подбуди, нещо, което е в конфликт с ценностите ти или в разрез със законите в България. От друга страна, може различни обстоятелства да те принудят да стоиш някъде (липса на по-платена работа в региона, малко години преди пенсия, финансова зависимост към банка, емоционална връзка към организация или човек и др.), където не ти харесва, привидно да твърдиш, че нямаш друг избор или просто те е страх от промени.
Все по-често принудата не е дългосрочно решение или елемент, който би предопределил дългосрочната нагласа за трудово-правните отношения. Подобен подход демотивира, стресира и страхува служителите без значение от тяхното поколение. Когато говорим за тях, нека имаме предвид, че определено ниво ръководители и мениджъри също са...служители. Да принудиш някой да свърши нещо, което не иска, защото не вярва, означава, че или са привършили рационалните аргументи за убеждаване, или авторитарният подход и заповеди са нещо нормално, но често неработещо, или на някой не му пука особено дали другият мисли, интерпретира и има свое мнение. От тук идват бъдещите грешки, пасивността и липсата на ангажираност. Това подкопава недоверието и повишава неудовлетвореността на тези, които са били принудени да направят нещо против волята си. Всичко това води до негативен работодателски имидж и липса на желаещи да бъдат част от този отдел или организация.
ТОП 5 страхове от страна на заетите за 2020, 2021 и 2022 г. базирани на мнението на 1336 анкетирани
На второ място в проучването са различни страхове за различните години, които до голяма степен са в духа на времето и спрямо периода, в който ежегодно се прави проучването. Ако през 2019 г. водещ страх на заетите е бил свързан с липсата на справедливост към трудово представяне от страна на мениджъра, то през 2020 г. анкетираните са се страхували от това да останат без работа за повече от три месеца - нещо, което пандемията ускори, като повиши нивата на безработица в страната ни. В края на 2021 г. вторият най-разпространен страх у анкетираните е свързан с очакване липса на индексация на настоящото им възнаграждение. Донякъде това е обуславяно от по-високите сметки за електроенергия и газ, както и ръстът на инфлацията. Често подобна индексация е обещана предварително, но обстоятелствата се променят и/или някои удобно забравя обещаното, или просто служителят се информира и моли за разбиране. Въпрос на комуникация и фирмена култура.
На трето място за изследвания период се появяват друг тип страхове, а за последните две години се затвърждава един общ такъв. Ако за 2020 г. неволното участие в заговор или интрига е нещото, което кара хората да бъдат предпазливи, то за следващите две години страхът от провал се позиционира като най-близкия избор на анкетираните. Понякога двете са свързани помежду си, а неформалната и често изкривена информация за нечии лични или професионални качества, постигнат успех (или грешка) или стил на работа са прекия път да се омаловажи професионалния принос на даден служител. Това би могло да доведе до провал на дадена позиция - измислен или логичен.
На следващите две позиции в ТОП 5 не се наблюдава нещо по-различно от смяната на местата на вече установени дотук страхове. Изключение прави петото място за 2020 г. - страхът от неприемане в екипа. Често липсата на правилно въвеждане в работата и бързото стереотипиране (етикетиране) от страна на настоящите служители към най-новия член на екипа е прекия път към този страх. Още повече, ако той е физически позициониран извън основното ядро на заетите в него или на онези, чийто глас се чува най-силно.
Всеки един страх може да бъде преборен с комуникация - навременна, превантивна, ясна, откровена, с участието (индивидуално или групово) на всяка една заинтересована страна, с факти. Превенцията е за предпочитане пред интервенцията.
Друг важен елемент към потенциалния ни подход в подобни ситуации е свързан с различните канали, начини и обстановка, в която да споделим, попитаме или обсъдим страховете си. Такива винаги има, въпреки че не всеки би имал доверието да ги признае открито. Да, изграждането на доверие е най-важната част. Нека не забравяме и че всеки един човек реагира по различен начин на явна или скрита опасност, като често имаме и различно разбиране и интерпретация за това що е опасност, дали ни засяга и как, дали въобще я има.
Понякога опасността може да няма нищо общо с организацията или работата на служителя, но това винаги рефлектира върху неговото поведение. Ключово е и да си припомним дали наетият служител е нает само за да изпълнява без да пита или споделя, или неговото мнение и идеи значат нещо за нас. Питаме ли го или му заповядваме? Човек ли наехме или робот?
Страхът не е добър съветник, защото понякога е неоснователен или пресилен. Често обаче, останал у нас, той бива подхранван ежедневно. Това не носи нищо полезно за служителя, неговия мениджър или работодателя. Когато обаче го има, именно това би било основателна причина за ревизия в процеса по целеполагане, комуникация или управление. Ако въпреки това нещата към днешна дата се случват, то те никога няма да се случват по същия начин дългосрочно. Колкото по-често си го напомняме, толкова повече ще сме фокусирани върху превенцията.
Проучването:
Самостоятелен изследователски проект на Милен Великов, който се прави ежегодно през декември за последните четири години. Участниците в проучванията през три от тях са имали анонимната възможност да отговорят на въпроса - "Кои са основните Ваши страхове, свързани с работата Ви през 2020/2021/2022 г.? Моля, изберете до пет отговора". За 2022 г. анкетираните са избирали от 18 опции за отговор, за 2021 г. - от 16, а за 2020 г. - 13 възможности за избор. Общият брой на анкетираните, участвали през цитираните години, са 1 336 души.
