Автор: Милен Великов, HR консултант

Опитът на Милен Великов през последните 10 г. обхваща почти всички позиции от HR-а в няколко различни индустрии. Той е автор на 100 + професионални статии и различен тип изследвания с хиляди анкетирани. Най-мащабното му такова е през 2018 г. с над 2580 участника на тема "Професионалните ценности в България", както и "Какво се случва с работещите след 13-ти март 2020 г.?" с 1918 анкетирани.

Милен Великов е още кариерен консултант, ментор, лектор, гост-преподавател и ентусиаст, отдаден на развитието на хората.

Милен Великов притежава 3 магистърски степени - ,,Управление на човешките ресурси"" в УНСС, ,,Организационно поведение и консултиране"" от СУ ,,Св. Климент Охридски"", както и ,,Социална и организационна психология"" в Нов български университет. Бакалавър е по ,,Икономика и организация на труда"" от УНСС. Има завършена степен по Human Resource Management в Chartered Institute of Personnel and Development в UK и е сертифициран кариерен консултант - Global Career Development Facilitator. През 2019 г. се сертифицира като Coach към ERICKSON. В момента работи върху своята докторска дисертация на тема "Динамика и взаимовръзки на пазара на труда в България за периода 1992-2021г. - количествени и качествени изменения".

Да си мениджър е трудно, мнозина се отказаха.

Останаха си експерти, добри служители, успешни специалисти. Други все пак станаха мениджъри, но на процеси, не на хора. Ако за мнозина като малки мечтата ни бе да имаме гръмки позиции, ръководни длъжностни и да управляваме, сега донякъде ни е водещо само първото. Какво се крие зад това да не си мениджър и защо не е лесна задача?

На първо място е работата с хора. Всички се съгласяваме поне веднъж седмично, че е трудна задача. Трудно "гребем в една лодка" с еднакво темпо и гледаме в една посока. Трудно разбираме еднакво целите, задачите и отговорностите - нашите и на тези около нас. Трудно изграждаме доверие у другите и управляваме егото си.

На второ място е отговорността за това да си мениджър. Като такъв целите ти са по-големи, очакванията към теб и стресът също. Освен хора, управляваш и процеси, често очаквания, видими и невидими конфликти, професионални съдби. Отговорността е в посока тези под теб и тези над теб, които ти възлагат, защото също си служител.

На трето място е продължителността на работния ти ден. Задълженията надхвърлят установеното работно време, уикендите не са това, което бяха, а отпуската е просто работа, но на по-приятно място извън офиса.

Не на последно място - примерът, който се очаква да даваш на тази позиция, силата да водиш и вдъхновяваш останалите, високото ниво на професионализъм, който очакват към теб, и това, че искат да си безгрешен, но въпреки всичко - да останеш човек.

Съществуват и друга категория хора, които някак си са се озовали на подобни позиции. Или не е имало кой друг да я заеме, или другите са отказали, или точно този е трябвало да бъде назначен - полът няма значение. Ако служителите са огледало на своя мениджър, при този тип те или напускат по-често, или копират маниерите, стила и начина на мислене на тези над тях, като се превръщат в техни умалени копия. Те съществуват, виждали сме ги, но не те са фокусът тук.

Фокус са всички онези, които са имали, имат и винаги ще имат предизвикателства в своята работа с хора. Които вярват, че все още има какво да научат, че не всичко знаят или могат. Тези, които си го признават, но работят върху това. Тези, които искат да бъдат по-успешни, по-добри, по-вдъхновяващи мениджъри. Визионерите, лидерите, вдъхновяващите ръководители на хора.

Нека видим кои са трите най-често срещани предизвикателства за последните три години пред тях.

Ако в момента управлявате хора, кои бяха ТРИТЕ основни предизвикателства пред вас за изминалата година ?

2019 г.

• - Създаването и управлението на по-успешен екип - 45.3%
• - По-висока ангажираност за постигане на целите - 32.9%
• - Управление на очакванията - 23.6%

2020 г.

• - Създаване и управление на по-успешен екип - 39.2%
• - По-висока ангажираност за постигане на целите - 28.8%
• - Намирането и привличането им в организациите - 26.6%

2021 г.

• - Да ги мотивирам - 32.8%
• - Създаване и управление на по-успешен екип - 31.4%
• - По-висока ангажираност за постигане на целите - 25.1%

Всяка година онези от анкетираните, които управляват хора, избират своите най-големи предизвикателства в работата с тях. Създаването на по-успешен екип и изграждането на по-висока ангажираност за постигане на целите са в ТОП 3 през целия изследван период. В зависимост от динамиката на пазара на труда нивата на заетост и допълнителните външни или вътрешни предизвикателства пред компанията, всеки един от тези два компонента мени мястото си. Въпреки това всяко едно води до другото, но без екип няма постигнати цели. Неговата по-висока ангажираност ще доведе и до постигането им.

През 2018 и 2019-та имаше редица предпоставки за изграждане на такива екипи, в зависимост от целите на компанията/отдела, бюджета и визията на всеки един мениджър - какво му липсва и къде иска да стигне. Ако през 2020-та е било предизвикателно да бъдат намерени хората за организацията, то на първо място през 2021-ва е как да бъдат мотивирани, докато са вкъщи. Това ще е основното предизвикателство за тази година. Нека не забравяме, че самите мениджъри също имат нужда от мотивация - те са като нас - служители и хора. Дали, кой и как ги мотивира, обаче? Или само изискват от тях - същото като от миналата година или просто да се куриери на решения, взети от някой друг?

Всеки един от тези липсващи аспекти може да бъде преодолян, но се изискват допълнителни усилия и смелост, малко креативност и подкрепа, както и анализ на това, което е правено по темата, но не се е получило. Нека помислим - какво е успехът за нас като служители или мениджъри, кои са ни целите, кое някога ни е помагало да бъдем ангажирани, как сме се чувствали тогава? И кое ни носи смисъл...не на последно място. След това става лесно - план, стъпки, срокове и отговорници. Без вдъхновение и личен пример не става.

Попитахме мениджърите, какво им е трудно, попитахме и служителите, какво биха посъветвали техния пряк ръководител да набави в своята работа.

Кои ТРИ неща бихте посъветвали вашия пряк ръководител да си набави през следващата година?

2019 г.

• - Фокус към комуникация и по-често даване на обратна връзка - 37%
• - Да има ясна визия относно моето развитие в позиция или отговорности - 32.8%
• - Да бъде на първо място "човек" - разбиращ, подкрепящ и насърчаващ - 31.4%

2020 г.

• - Да има ясна визия относно моето развитие в позиция или отговорности - 38.6%
• - Да бъде на първо място "човек" - разбиращ, подкрепящ и насърчаващ - 38%
• - Различен тип професионални компетенции с фокус управление на хора - 32.9%

2021 г.

• - Да има ясна визия относно моето развитие в позиция или отговорности - 37.9%
• - Да бъде на първо място "човек" - разбиращ, подкрепящ и насърчаващ - 33.4%
• - Фокус към комуникация и по-често даване на обратна връзка - 25.3%

През последните три години над 1700 анкетирани са избирали от над 10 опции за отговор именно тези насоки. И тук отговорите са почти еднакви, а промяната е в местата за съответната година. Ако се вгледаме внимателно, какъв бюджет е нужен за всичко това? Кое е най-евтиното и кое най-скъпото като ресурс? Ако липсва - защо и кои детайли биха го провокирали да се появи и кога го е имало за последно? От кого зависи и кой може да помогне? Процес ли е или еднократно действие?

Това, което е хубаво да се надгради, е честа комуникация, наличие на план, осъзнатост, по-малко его, наличие на човещина, структуриран и честен разговор, умения за "продаване" на идеи, критика, съвети. Накратко. Всяка промяна минава през осъзнатост - какво е сега, как трябва да бъде или как искам да e. Защо ни е важно, кое всъщност е важно, важно ли е за някого въобще?

Не винаги напускането на един мениджър от дадена компания е признак за катастрофа. Понякога е повод за празник. Въпреки това, често даден мениджър повлича след себе си част от своя екип, а това винаги е проблем за работодателя. Но не винаги всички тръгват след него, съгласни са или са канени от своя бивш ръководител. Не всички искат да го последват, да развалят комфорта си или вярват, че там, където пак ще бъдат ще е същото като преди. Никога не е такова.

Какво бихте направили, ако Вашият мениджър напусне компанията?

2019 г.

Категорични в своя избор да последват мениджъра си са едва 8.1%, докато 24.1% биха се замислили, но финалното решение ще зависи от условията, които ще им предложат. Липсата на категоричност и допълнителното условие ги поставя в графа "желани", но не и потенциални нови служители. Най-висок е делът на тези, които са лоялни на своята компания - всеки един работодател би желал подобни кадри. Винаги има очаквания и кой ще замени тръгващия, а решенията не винаги са това да е вътрешен за компанията служител. Следва класическа форма на фрустрация за чакащите неговото място. Те дали остават? Никак не е малка и бройката на тези, които не могат да преценят - 24.5%. Какво ли им пречи да изберат някоя от другите опции?

2020 г.

През тази година се наблюдава намаление в процентите за почти всеки един отговор, което донякъде е реализирано в новата опция за такъв - 7.2% не са в добри отношения с мениджъра си и неговото напускане би ги задържало по-дълго там, където са. Често причина за напускането на някого е неговият мениджър, като съществува и обратния пример - заради него идват, работят, остават.

И през тази година с на-висок дял са тези, които биха останали въпреки отсъствието на ръководителя си, което показва лоялност не към него, а към компанията. На второ място са тези, които не могат да преценят, а с малко под тях се нареждат тези, които биха се замислили да тръгнат, но вероятно по-добрите условия ще са истинската причина за това. Отново има чакащи за мястото му - 8%. Колко ли време един човек е склонен да чака друг да напусне, за да реализира мениджърските си потребности?

2021 г.

През тази година намалява дела на желаещите, които биха последвали мениджъра си в друга компания - 5.4%, както и на тези, които биха изчакали да заемат неговото място - 6.8%. Навярно пандемията понижава склонността за риск, както и поемането на допълнителни отговорности или усилия. За втора поредна година 4.7% от анкетираните, твърдят, че не са в добри отношения с мениджъра си и неговото напускане би ги задържало в настоящата компания по-дълго. По усмивките им ще ги познаете. Те също намаляват в сравнение с 2020 г., като една от причините може да е наличието на дистанционна работа и намаленото взаимодействие помежду им от нея.

Всеки има своя мениджър, а малцина са мениджъри и за някой друг. Дали ще ги следваме, упрекваме или съдим за това, което не са направили за нас, забравяйки хубавото, което са сторили, е личен избор. Смесените чувства към тези, които ни управляват, идват от недоброто разбиране на тяхната работа и изискванията за нея, възложените им цели, разнопосочните очаквания, с които са натоварени, и спецификата на всеки един отделен човек, който вечно очаква нещо от тях.

Прави сте, че всеки си избира своята професионална съдба, но дали това ни прави по-разбиращи и приемащи, подпомагащи и вглеждащи се навътре у нас? Улесняваме или понякога пречим на човека, от когото очакваме да ни вдъхнови, мотивира, управлява, или да каже какво да направим, защото не ни се поема отговорност?

Всъщност защо чакаме него за всичко това, а не го улесним с нашата по-голяма осъзнатост и желание да развием себе си, помагайки и на него? И той е човек, и той е служител...вероятно е помагал нееднократно и на нас.