Боряна Манолова за проблемите на образователната система и недостига на инженерни кадри, за ролята на бизнеса в обучението на служителите, социалните проекти и личното развитие.

Инж. Боряна Манолова е Главен изпълнителен директор на Siemens България. Преди това е заемала последователно позиции като регионален директор на Агенцията за чуждестранни инвестиции за област Русе, а в периода 1998 – 2007 г, като управител на шведската компания „Атлас Копко Лифтън”, производител и доставчик на хидравлично оборудване, компресори и изделия за пътно-строителната дейност. Непосредствено преди да поеме най-високата позиция в Siemens България през октомври 2009 г., инж. Манолова е била собственик и управител на българската компания за продажба на компресиран природен газ „М-Газ”.

Г-жа Манолова е член на управителния съвет на Конфедерацията на работодателите и индустриалците в България (КРИБ), като в различни периоди е била член и на Консултативния и Надзорния съвети на организацията. Тя е и член и на Управителния съвет на Германо-Българската търговско-индустриална камара. Г-жа Манолова е завършила Английска езикова гимназия в гр. Русе. Има магистърска степен по електронна техника и микроелектроника от Техническия университет в гр. Русе (част от обучението е в Санктпетербургския електротехнически университет, Санкт Петербург, Русия) и магистърска степен по корпоративни финанси от Стопанската академия „Д.А. Ценов” в гр. Свищов. Завършва курс по Управление на човешки ресурси в Университет Бокони, Милано, Италия, програмата по Генерален мениджмънт и по Ефективни комуникации за мениджъри към Академията за лидери на Siemens и програмата за Жени лидери на Университета Инсеад, Франция.

Владее английски, немски и руски език. Омъжена, с едно дете.

За проблемите на образователната система и недостига на инженерни кадри, за ролята на бизнеса в обучението на служителите, социалните проекти и личното развитие, с нея разговаря Петър Стоянов.

Госпожо Манолова, къде се къса нишката между нуждите на бизнеса от определени кадри и знанията и уменията, с които излизат младите хора от образователната система в България?

За съжаление виждаме, че има несъответствие между изискванията на бизнеса и очакванията им, и подготовката, която университетите и училищата дават на учениците и студентите. Според мен, връзката се къса по-скоро в практическата насоченост на образованието, което младите получават. Бизнесът очаква студенти, които имат поглед върху практиката и как се случват процесите. А образованието, поне в момента, е по-скоро теоретично.

Мисля, че учебните програми имат нужда от осъвременяване – те трябва да се променят непрекъснато, за да могат да са в съзвучие с промените, които се случват в нашето общество и в икономиката като цяло. Средата, в която живеем и работим, се изменя постоянно и съответно образователната система също би трябвало да се изменя, за да се адаптира към развитието и динамиката на икономиката и съответно на пазара на труда.

Наистина ли инженерите са специалистите, които в момента липсват най-много на българския пазар на труда?

Да, виждаме това не само в България. И в световен мащаб инженерните кадри са тези, които най-много липсват на пазара. Дори тази сутрин получих информация за множеството свободни работни места в Германия, която в момента е двигателя на икономиката в Европа. Голяма част от тези свободни работни места са за инженерни специалисти.

Тенденция в последните години в България е все по-малко млади хора да се насочват към инженерно образование. Това създава съответния дефицит от достатъчно добре подготвени експерти, които са налични на трудовия пазар. Виждаме, че е налице и застаряване на инженерните кадри в сфери като енергетиката и промишлеността. Опитът, който е натрупан в системата, трябва да бъде предаден на млади хора. Това, което ние в Siemens се опитваме да направим, е отново да обърнем вниманието и интереса на младите хора към инженерните специалности, защото такива специалисти са необходими за нас. Акцентът, който решихме да си поставим от тази година е и привличането на млади жени към инженерството. В България има традиции в тази област, просто тези традиции трябва да бъдат продължени.

Трябва ли тогава младите повече да се замислят за изучаване на инженерни специалности в университетите? Имате ли мнение защо те бягат от инженерството за сметка на управленските и хуманитарни науки в последните години?

Може би защото инженерството е много по-трудно за изучаване. За да завършиш такава специалност, трябва да владееш задълбочено математика, физика, химия. Това са предмети, които са по-сложни, а основите за тяхното овладяване, положени във средното образование, често са недостатъчни.

Това, което ние можем да направим, е да покажем добрите примери и развитието на специалисти, които са успели да постигнат отлична кариера, чрез лично усъвършенстване в тази област.

Доста се говори за проблемите на висшето образование в страната, но дали те са само там? Като че ли гимназиалната система също започна да издиша – различни изследвания в последните години показват сериозни проблеми сред учениците в средните училища – от неспособност да разбират и анализират текст, до недобро владеене на граматиката на майчиния си език (да не наричаме проблема с по-силни думи). А пропуснатото в училище трудно може да се навакса после...

Да, проблемът е комплексен. От една страна учителите трябва да имат съответната подготовка и подход към учениците, за да могат да направят дисциплините интересни за тях, да ги преподават по различен и привлекателен начин. За тази цел самите учители трябва да бъдат обучавани и квалифицирани в тази насока.

Мисля, че трябва да има и промяна в програмите, защото те са твърде трудни, с много материал, който учениците трябва да усвоят. Често се получава пренатоварването на учещите и в следствие – неусвояването на материала. Като майка на ученичка в последна година в системата на училищното образование, виждам че децата са претоварени с много информация. В същото време по-скоро им липсва точно практическата насоченост – знания за това как да се държат в обществото, как да презентират своите умения и възможности, да мислят задълбочено и да правят анализи на определени ситуации. Точно в тази насока ми се струва, че трябва да бъде променена и образователната система.

Много често средното училище не дава също и възможност на учениците да осъзнаят в какво са най-добри, така че да изберат най-подходящата за тях специалност и сфера на развитие.

Може би трябва да се предвидят и промени в програмите, подпомагащи подобно осмисляне.

В тази връзка какви са образователните инициативи, в които инвестира Siemens в България? Интересно е, че при вас усилията са насочени към целият спектър от младежи – от най-малките деца, до студентите.

Това е аспект от нашата работа, с който аз лично и екипът ми се гордеем. Ние подкрепяме образованието от детската градина до университета. Опитваме се да събудим интереса към инженерните специалности, към точните науки, за можем по-късно да разчитаме на кадри, които да попълнят и нашите редици.

В сферата на образованието стартирахме с инициатива в детските градини. Миналата година фондацията на Siemens – Siemens Schtiftung, подари на всички детски градини на територията на Столична община специалните изследователски комплекти, наречени „Сандъчета на изследователя”. Те съдържат материали от различни области, свързани с нашата дейност – енергетика, електричество, околна среда и здравеопазване. Тяхната цел е чрез игри и опити да се събудят любопитството и интересът към науката у децата от най-ранна възраст. Те са адаптирани към българските условия, свързани са и с обучения на учителите. Съответно могат да бъдат включени и родителите. В играта децата най-лесно могат да открият природните и физичните закони.

В средното образование подкрепяме ученици - таланти в математиката. По-точно подкрепяме участието им в международни олимпиади и състезания, тъй като това са най-успешните посланици на България пред света.

С университетите, предимно с техническите университети работим много активно. През май 2011 г. подписахме меморандум за дългосрочно сътрудничество с Русенския университет „Ангел Кънчев” и открихме учебна зала, носеща името на основателя на компанията Вернер фон Сименс. Siemens България предостави и дарение на цялостно оборудване на лаборатория по „Индустриални контролери и комуникации”. Друг университет, с който си партнираме по различни проекти, е Технически университет – София. Компанията беше спонсор на интерактивния проект Energy2b - партньорски проект на Технически университет - София и пет университета от цяла Европа. Неговата цел беше да вдъхнови повече студенти да направят света по-екологичен, като основните теми на програмата бяха екология, енергоспестяване и използване на възобновяеми ресурси.

Работим и с техническите университети във Варна и Габрово.

Защо избрахте да подкрепите точно тези сфери?

Ние сме заинтересовани средното и университетското образование да бъдат на високо ниво, за да разполагаме с квалифицирани кадри, които бързо да се адаптират към нашите изисквания и процеси на работа. Сътрудничеството ни с университетите е полезно и за двете страни, защото ние представяме своите продукти и решения на академичната общност. Университетът получава информация за нашите разработки и иновативни решения, студентите имат досег с оборудването ни, а в бъдеще планираме и съвместна дейност по определени иновации.

Каква е политиката ви по отношение на наемане на млади служители? Такива, които са все още студенти или са завършили скоро висшето си образование?

Ежегодна практика е организирането на летни стажове в основните направления в компанията. В центъра на вниманието ни са блестящи млади хора, които са завършили поне трети курс, за да имат поглед върху специалностите, за които предлагаме стажове. Част от стажантите остават да работят в Siemens България или се присъединяват към нас след завършване на образованието си.

Друга инициатива, в която участваме е проектът „Ново начало – от образование към заетост” към Оперативна програма „Развитие на човешките ресурси”. Тя се оказа много сполучлива, защото осигурихме стаж на млади специалисти, които нямат навършени 29 г., придобили бакалавърска или магистърска степен и регистрирани в Бюрата по труда. След приключването на стажантската програма компанията предложи постоянен трудов договор на някои от тях.

От стажантските програми също има двустранна полза, защото младите хора получават практически опит, а ние имаме възможност да изберем най-добрите от тях, които да назначим.

Знам, че Siemensимат различни програми за развитие на служителите си. Какви са те и каква е ролята на допълнителните вътрешнофирмени обучения и квалификация, за да развиваме своите служители?

Програмите за допълнителното обучение и квалификация в Siemens са много важни. Те са насочени в две направления. Първото е добиване на по-специализирани знания - технически или финансови, свързани със сферата, в която работят съответните служители. Другата посока за квалификация са обученията за развиване на мениджмънт способности, работа в екип, презентационни умения, умения за комуникация и работа с клиенти. Това са дейности, много важни за нашите служители. Надграждаме образованието, което те получават в университета.

Интересна форма на обучение е ротацията на задълженията. Това е работа на различни работни места, за да могат служителите ни да добият представа за задълженията и уменията на своите колеги и по-този начин да обогатят своя опит в компанията.

Някои от служителите в Siemens България заминават на работа в компании от групата в други страни. Обикновено мандатът е две-три години, след което се връщат в България с допълнителен опит от чужда култура, различна работна среда и много нови контакти. Тази форма на развитие на нашите служители е интересна и популярна. В момента българи работят в компаниите на Siemens в Германия, Австрия, Чехия, Румъния, Русия и Грузия.

Възможно ли е да се компенсират недостатъците на образователната система точно чрез допълнителната квалификация, която получават служителите докато работят в компанията?

Може би е възможно да бъдат частично компенсирани. Затова развиваме и служителите си в конкретните области, в които те работят. В Siemens имаме различни проекти за обучение, които продължават през цялата кариера на съответния служител. Тоест, той никога не остава на нивото, на което е започнал в компанията, а надгражда уменията си през годините. Така той може да допринесе възможно най-много и да вложи максимално своите сили и способности в общата дейност.

Каква е ролята на допълнителните социални придобивки в привличането и задържането на качествените служители? Особено когато се налага да се борите за ограничен брой качествени кадри.

Социалните придобивки са важна част от пакета за привличане и задържане на служители. Ние ги разглеждаме по-скоро като създаване на една приятна работна обстановка.

Това, което движи хората напред е перспективата, която те виждат за своето развитие, но и комфорта, който работната среда им дава. С този факт се съобразява и нашата фирмена политика. Служителите ни са основно млади хора, затова и ние сме една от първите компании в България, които предлагат целодневна езикова детска градина специално за техните деца. Тя е разположена в сградата на компанията, така че родителите са спокойни, че децата им са под наблюдение и обучение на квалифициран персонал.

Предоставяме на служителите си и допълнително здравно осигуряване, което може да бъде разширено към членове на тяхното семейство. Предлагаме и други, по-малки социални придобивки.

Подхождате ли по различен начин към различните пазари или имате стандартизирана политика за инвестиции в образователната система, подбор и развитие на персонала?

Siemens няма различни политики в тази област. Във всички страни, на всички пазари, на които оперираме, правилата са едни и същи. Разчитаме на добро образование, което може да бъде надградено с нашите тренинги и допълнителни обучения. Социалните придобивки също са почти еднакви в регионалните компании по света и са адаптирани към съответното местно законодателство.

Вие сте личност с, бих казал, доста успешна бизнес кариера. Едновременно притежавате магистърски степени в областта на технологиите и на финансите и сте израствали постепенно в кариерата си. Какъв е вашият личен модел за развитие – от образованието, през израстването, до мениджърската позиция в голяма международна компания?

Моят личен модел започва още от семейството. Родителите ми възпитаха у мен чувството на отговорност, жажда за знания и стремеж към постигане на високи цели. Съпругът ми и дъщеря ми също ме подкрепят безусловно. Винаги съм се стремяла да бъда информирана, да имам добра подготовка за работата и за предизвикателствата, които тя ми предлага. Мисля, че съчетаването на инженерно и икономическо образование е много подходящо за мениджър, който иска да обхване както управлението на компанията, така и по-специфични аспекти на нейната дейност. През годините натрупаният професионален опит надграждах с допълнителни обучения по корпоративни финанси, комуникационни умения и управление на човешки ресурси.

Винаги съм участвала и в социални инициативи. Част съм от управителните съвети на влиятелни бизнес асоциации, в които обменяме множество идеи за подобряване на икономическата среда в страната.

В крайна сметка много е хубаво да обичаш това, което правиш. Да го правиш с цялото си сърце и душа, да ти е приятно. Може би това е моделът на една добра кариера.

Съжалявате ли за нещо в кариерата си и, същевременно, смятате ли, че определен избор е направил важната разлика?

Няма момент, за който да съжалявам. Изборите, които съм правила винаги са били трудни, но аз обичам премерения риск. Рискът е неизбежна част от работата на мениджъра, но той се поема,след добро обмисляне на резултатите, които следват от определено твое решение.

Приемам трудните моменти като стъпка, етап, който носи опит и който трябва да бъде преодолян, за да съм способна да продължа да водя компанията успешно напред.

Защо избрахте работата в утвърдени компании пред това да станете предприемач например, да развивате свой бизнес?

В определен период от своята кариера аз бях предприемач. Трябваше да опитам и тази сфера на развитие, точно за да докажа на себе си, че мога да създам и да развия успешно собствена компания.

Това, което ме привлича в големите компании обаче, е именно размахът и възможността за дейност от по-голям мащаб. Международните компании имат изградена корпоративна култура, която е добър пример и за всички фирми в България. Например в Siemens България имаме множество корпоративни социални програми, които развиваме. Можем да представим добри модели за тяхното приложение в по-малките компании в България.

Въпреки това, предприемачите са нужни на България. Смятате ли, че страната разполага с достатъчно предприемчиви хора, чиито идеи да раздвижат пазара точно сега, когато се нуждаем най-много от лек тласък?

Определено смятам, че има предприемчиви хора. Нашата роля като мениджъри е да подпомогнем тяхното развитие – със знания, с модели, с информация. Работила съм със студенти, които развиват теоретично собствени компании и собствени бизнес модели и съм подпомагала тяхната дейност.

Ако имате възможност да промените едно нещо в българския бизнес, какво би било то?

Иска ми се да има малко по-голяма гъвкавост и способност за по-бързо вземане на решения. В българския бизнес виждаме доста голяма предпазливост. Особено в състояние на икономическа криза трябва да се вземат решения и да не се пропускат добри възможности, каквито съответно всяка криза предлага.

Бизнесът трябва да бъде и по-отворен към нови идеи и нови решения, а мениджърите да обръщат по-голямо внимание на иновациите, които могат да приложат в собствената си дейност.