Не им ли стига, че са млади и красиви, ами искат и голяма заплата?

Вече всички знаем, че поколението Y са родените след 1980-та. Годината на Московската олимпиада и шишкавото мече Миша. Но те нямат нищо общо с него. Както и с олимпийския принцип „Важно е участието!”.

За тях се говорят и пишат много неща – повечето погрешни. Със сигурност и голяма част от написаното по-долу няма да е вярно. Защото те са твърде различни, за да бъдат описани само с една буква. Но има няколко основни допускания, които масово се тиражират за поколението Y и които трябва да подложим на съмнение. Най-вече заради възможните грешки, които всички ние можем да допуснем, работейки с тях.

И така, какво знаем и какво не знаем?

Знаем, че те са много отворени. Във всякакъв смисъл и значение на думата „отворени”. Израснали са с интернет и живеят в свят без граници. Обичат да оценяват всяко нещо и да го подлагат на критика. Силата на авторитета не им е достатъчна – те искат факти, доказателства и още доказателства. Не че им трябват доказателства, въпросът е принципен.

Затова и ги наричат поколението “Защо?”. Прекарали са последните 12-15 години в една “образователно-информационна” среда – училище плюс университет. Знаят много за много неща, но почти нищо за нещо конкретно. Свикнали са, че има само един верен отговор и очакват лесно да го намерят. В нашата реалност, свикнали са да имат и “пищови”, от които лесно да препишат верния отговор.

Знаем, че са много прагматични. Знаят какво не искат да работят и за каква заплата няма да си мръднат пръста. За всеобщо щастие, не са и чували поговорката „Залудо работи, залудо не стой”, която е донесла не малко беди и проблеми във всяка известна ни организация. Знаят каква кола искат да си купят и кога (т.е. веднага), каква заплата искат да получават, какво трябва да направи работодателят им за тях, за да има удоволствието да ги привлече и за-държи. Съвсем погрешно последното често се описва като: Търсят етичен, социално отговорен и толерантен работодател. Това да не ви е търсене на интимен партньор.

Категорията “лоялност” искрено ги разсмива. Те гледат на компанията като на марка дънки или GSM – трябва да е модна (или поне да не е демоде), но след 3 месеца все едно трябва да се сменят. Нищо лично, просто така се прави.

Прагматическият принцип гласи: “Ние възприемаме обекта, за който си съставяме понятие според практически възприемаемите му ефекти.  Понятието за тези ефекти е цялото понятие за обекта” (почти си изкълчих пръст, докато изпиша това сложно съждение, но то има своята роля.). Прочетете го още веднъж, но този път внимателно и ако не ви заболи главата от усилието може и да разберете защо поколението Y наистина са прагматици. Ако все още имате съмнения продължете нататък, поне докато стигнете до „Покажи ми парите!”.

Прагматизмът се крепи на четири основни характеристики, което от своя страна е непрактично – кла-ти се. За поколението Y четвъртата опора – фалибилизъм (знанието ни, по който и да е проблем винаги ще бъде непълно и опровержимо) – не важи. Аз поне не съм срещал представител на това поколение който да има съмнение относно пълнотата на своите познания. А въпросът за опровержимостта им може или да ги разсмее, или да ви постави в категорията на глупаците, които все още не знаят отговора. Така основите на прагматизма стават три и той стои здраво на тях без да се клати.

Твърди се за тях, че:

„Когато избират работа, за тях е по-важна възможността за развитие и бързо израстване, отколкото възнаграждението, бонусите и социалния пакет. Заплатата, разбира се, е важна, но те са готови да работят и за по-малко от очакваното, стига компанията да им предлага гъвкавост и възможност за баланс между работата и личния живот.”

Дръжки! Неотдавна двама завършващи студенти по икономика, на които имам отговорността да преподавам се похвалиха, че започват работа в маркетинг отдела на голяма компания от сферата на FMCG. На въпроса ми, дали са имали възможност да започнат в отдела по продажби, те отговориха, че нарочно са избра-ли маркетинга. Познавайки дадената компания и условията в нея, останах учуден, че са предпочели не толкова високо платена работа, при това със сравнително по-малки възможности за кариера. Първоначално реших, че просто именно това е тяхното призвание и те са готови на компромиси, за да го постигнат. Уви, отговорът им бързо ме върна в реалността: „Само след няколко месеца в CV-то ни ще пише, че имаме опит в маркетинг отдела на голяма компания, а това е инвестиция, която бързо ще ни се изплати. Вероятно  в друга компания.” Похвално мислене – спокоен съм за тяхното бъдеще.

„Покажи ми парите!”

Спомняте ли си тази прословута реплика от „Джери Магуайър”? Ако сте я забравили, припомнете си я. Твърди се, и не без основание, че поколението Y има дългосрочни цели цени свободата си. От там се получава и отчасти погрешната представа, че поколението Y не са алчни меркантилисти, мислещи само и единствено за пари. Вярно е, не са. Но и не са готови да правят компромиси с доходите си в името на „имагинерни каузи” като „развитие на професионалната компетентност” или „опит в мултикултурна среда”. Ако ви го изтъкнат по време на интервю за работа, то значи са се прицелили към висока заплата някъде другаде, а вие сте само стълбичката към желаната позиция.

Още погрешни твърдения в графата „Какво искат младежите днес?”

Възможности за развитие и обучение – вярно е, но обърнете внимание на реда, в който е изписано – първо развитието. Както казал шопът: „Първо работата – после удоволствие-то”, и продължил да копае, докато тъщата му викала от кладенеца. Предизвикателна работа с големи отговорности, която да им носи вътрешно удовлетворение. Ментор, който да ги направлява и напътства, а не да ги наблюдава отблизо.

Чудничко е написано – чак мило да ти стане. Направо ти се иска да щипнеш тези млади мениджъри по розовите бузки.

Но не забравяйте: Поколението Y имат завишени и нереалистични очаквания. Това на практика означава, че са склонни да поемат много по-голям риск, основавайки се често само на допускането за собствената непогрешимост. Не е нужно да четете последните проучвания в авторитетни научни списания, за да се убедите в това, но и те показват същото. Е, сега остава да обвиним поколението Y за световната финансова криза. Няма да го направим директно, но само ще подскажем, че безспорно тя е резултат и от неоправдано оптимистично-рисково поведение на финансови мениджъри, чувстващи се, и още по-лошо – постъпващи като на двадесет и две.

Не обичат негативната обратна връзка! За тях това е оксиморон (съчетание на несъвместими понятия). Обратната връзка към тях може и трябва да бъде само и единствено положителна! В това е и нейният смисъл. Както и причината за вашето съществуване. Само като любопитен факт да споменем, че добилите популярност изрази „виртуална реалност” и „духовна храна” сами по себе си също са оксиморони. Като следствие от горното се проявява и следната особеност в поведението на поколението Y - склонни са да обвиняват другите за провалите и неуспехите.

Корпоративен нарцисизъм - В много по-голяма степен очакват непрекъснати материални поощрения. При това смятат, че „по принцип” ги заслужават. На практика отказват да се ангажират със задачи, които не пред-полагат допълнително стимулиране и възнаграждение.

Решение: Хвалете ги често. Дори, когато са работили в екип и техните заслуги трудно могат да се определят извън общия резултат на групата, не пропускайте да подчертаете индивидуалния им принос и значението на тяхната работа за общия резултат. Ако се опасявате, че ще подразните останалите членове на екипа, хвалейки някого за нещо, което не е само негова заслуга – правете го насаме. Наясно сме, че един от основните принципи в поощрението е то да бъде пред всички, но в този случай водещо е разбирането, че имате силно нарцистичен тип и похвалитеса просто задължителни.

Манипулативност

Готови са да манипулират резултати, за да получат бонуси, при това с въ-трешното съзнание, че това е допустимо, така трябва. Това е заради преувеличеното внимание към наградата сама по себе си, а не към задачата. В „стария” мениджмънт говорим за фокус върху работата (задачите) и фокус върху хората. При поколение  Y „работата” се замества с „наградата”.

Едната възможност за мениджърите е да премахнат възможностите за манипулация и изкривяване на резултатите. Това обаче влиза в противоречие с едно от основните изисквания на Поколение Y – да не се упражнява пряк контрол върху тях в процеса на работа. Тогава? В този случай можете да прибегнете към т.нар. от нас „система за манипулативно стимулиране”. В действителност тя е проста – само заглавието й е сложно. Изберете три основни параметъра, които да са в основата на бонусната система, прилагана от вас. Разяснете ги внимателно на екипа и създайте система за контрол, в която изначално сте заложили възможност за манипулация, но без да разкривате това. Границите на тази манипулация трябва да са определени от вас, като в общия случай подчиненият може да манипулира само един от трите параметъра, при това само за определен кратък период от време, не по-дълъг от 3 месеца.

Да си го представим на практика: Ако имате търговски екип и бонусна система, основана на параметрите нумерична дистрибуция, оборот и мърчандайзинг, то вероятно вашите търговци в края на всеки месец се питат „Кое да натисна, за да постигна по-лесно още малко бонус?”. Ако за тях е най-лесно да привлекат нов клиент, вместо да повишат оборота, точно това и ще направят. При това, забележете, че според бонусната система и за двете те ще получат

Към четящите, които не са от поколението Y:  Както  вече  беше  посочено, горните твърдения нямат претенцията за абсолютна истина. Поколението Y съвсем скоро ще съставлява почти 40% от работната сила. И вероятно още по-голям процент сред мениджърския персонал. Искат или не искат, голяма част от тях ще станат мениджъри. А те искат! Извод: Така им се пада!

Към поколението Y:  В  заглавието,  „младите  лъвове”  е  заимствано  от едно литературно произведение. Много е добро, но е малко дебеличко. Има и филм, но той пък е ужасно стар. Само Марлон Брандо е млад, но пък на кого ли от вас му пука – дори и аз съм го гледал чак в „Кръстникът”. Иначе книгата дава отговор на много неща, които ще разберете, когато му дойде времето. А до тогава – давайте, както си знаете!

 Явор Янкулов, доктор по икономика, Мениджър обучения, e-training.bg