За осма поредна година Аон България представя компаниите, отличени като най-добри работодатели през 2014 година според световно утвърдената си методология за измерванеангажираността на служителите. В проучването през 2014 година се включиха общо 56 компании от 12 индустрии. Близо 14 500 служители споделиха мнението си за своя работодател и 456 топ мениджъри оцениха компаниите, които управляват.
Половината от участващите компании попадат в категория Средни - с между 250 и 1000 служители на пълен работен ден, следвани от категория Малки компании (38%) - с до 250 служители и Големи компании (12%) - с повече от 1000 служители.Нивото на ангажираност на служителите е обратно пропорционално на големината на компаниите, в които работят, сочат резултатите от 2014 година. При малките компании средното ниво на ангажираност е 66%, Средни компании – със 64% ангажирани служители и Големи – 44%.
Проучването показва интересна тенденция по отношение на плановете на компанията да наемат хора или да намаляват персонала си. Едва 4% от анкетираните директори човешки ресурси планират намаление на персонала.
На въпроса към Мениджърите Човешки ресурси какви са плановете на компанията по отношение на подбора на служителите в следващите няколко години отговорите са:
• Постепенно увеличаване на персонала (с до 10%) - 42%
• Задържане на настоящия брой служители - 54%
• Намаляване на персонала - 4%
Най-ангажирани са служителите от Фарма индустрията,следвани от ИТ сектора и сектор Производство.
Повече от половината служители в тези компании говорят положително за своя работодател, искат да продължат да работят при него в дългосрочен план и влагат много повече допълнителни усилия в работата си всеки ден, което допринася за бизнес-успеха.
Поколенческите различия и тяхното управление са централен въпрос пред топ мениджърите през 2014 година.
Служителите от 25 до 29 години в България са с най-ниската ангажираност (52%), на фона на останалите възрастови групи. Най-ниско оценени са факторите заплащане и признанието, което получават от своя работодател. Това са два от мотивиращите фактори, които оказват влияние на нивото на ангажираност на служителите. От друга страна, отношението с колегите на работното място и подкрепата на преките ръководители, са сред факторите, които получават висока удовлетвореност. От топ мениджърите в компаниите очакват да са открити и честни в комуникацията и не пропускат да оценят обективно решенията, които те вземат. Ето защо и са толкова критични към тях – едва 41% виждат доказателства за ефективно управление от страна на топ мениджмънта в компанията.От друга страна, само 38% от изследваните са абсолютно съгласни с твърдението, че „Топ мениджмънтът се отнася към служителите като към най-ценния актив на компанията.“
Служителите на Най-добрите работодатели и на останалите компании са неудовлетворениот кариерните възможности и фактора заплащане.
Кариерните възможности, които компаниите предоставят, се оказват решаващ фактор за задържане на таланти и ангажиране на служителите. Оказва се обаче, че всеки втори служител в България не е запознат с възможностите, които има по отношение на кариерното сиразвитие и израстване в компанията, в която работи към момента. Понастоящем мениджърите почти ежедневно се налага да дават отговор на въпроса:“Какво е моето развитие в тази компания?“. Ако те нямат еднозначен и ясен отговор и не предоставят информация за кариерната пътека на служителите си, рискуват да загубят талантите си и желанието на служителите да допринасят за успеха на компанията.
Често съществуващите системи за кариерно развитие са добри само във вид на писмена процедура и правила. Само половината от Мениджърите ЧР на изследваните компании споделят, че имат създадена ясна система за кариерно развитие още при постъпване на новите служители. Независимо от причината обаче, когато служителите не виждат своето развитие в компанията, тяхната ангажираност е по-вероятно да намалее. Само 52% считат, че компанията открива и развива талантливите си служители и 50% се съгласяват, че компанията повишава тези, които допринасят най-много за успеха й. Така служителите остават с усещането, че добре свършената работа и постигането на поставените цели не са критерий за професионално израстване или по-добро възнаграждение.
Неудовлетвореността от заплащането е свързано с несъответствието с приноса на служителите в компанията– само 46% от изследваните служители са съгласни, че заплащането, което получават, съответства на приноса им в компанията.Възприятието за него силно се влияе от това, доколко служителите са информирани за това как то може да се променя, доколко се влияе от техния принос и доколко смятат, че системата за определяне на възнаграждението е ясна и справедлива. Информираността и комуникацията в тези области имат и голям потенциален ефект върху увеличаване нивото на ангажираност. Усилията от страна на работодателите и техните последователни действиятрябва да бъдат насочени към изграждане на справедлива политика за възнаграждение - чрез прозрачна система, обвързана с представянето.
Предоставените от работодателите допълнителни придобивки са ключови през 2014 година за ангажираността на служителите.
Според всеки втори служител допълнителните придобивки, които работодателят му предоставя, не съответстват на нуждите му. Все повече се налага виждането сред служителите, че не е от такова значение количеството и вида предоставяни придобивки, а тяхното качество, като такива, които да посрещат в най-голяма степен нуждите им.В тази връзка работодателите трябва да се допитват до служителите си и да вземат под внимание техните предложения за конкретни придобивки и тяхното въвеждане в компанията. Най-често споменаваните от служителите придобивки, които биха посрещнали нуждите им, са здравна застраховка, допълнително пенсионно осигуряване, ваучери за храна и покриване на транспортни разходи.
