Професионалистите, особено високопроизводителните, имат определени очаквания за кариерния им път. Същевременно обаче темповете на повишения в много компании се забавят, както и наемането на нови служители. Това създава уникално предизвикателство за лидерите, пише Entrepreneur.com.
В САЩ например делът на повишенията спада от 14,6% през май 2022 г. на около 10,3% през май 2025 г., според данни на Gusto. Това означава, че много таланти, започнали работа с очакване за бърз кариерен напредък, започват да се чувстват обезсърчени от реалността.
Този феномен не е просто въпрос на числа — той е психологически. Когато очакванията за кариерен растеж се разтеглят и финансовите компенсации стагнират, дори най-силните служители започват да се питат дали работата им има смисъл и дали бъдещето им в точно тази компания наистина е привлекателно.
За мениджърите това е критичният момент, в който оригиналният договор между работодател и служител се променя. Ако не реагират правилно, разочарованието може лесно да прерасне в изчерпване на ангажираността и, в крайна сметка, в напускане.
Преодоляването на тази ситуация изисква стратегически подход, който не е само за заплатата или титлата, а за мисията, автономията и дългосрочната стабилност.
Ето как най-успешните лидери задържат своите най-силни таланти, когато традиционните пътища за повишение и ръст на възнагражденията са ограничени за движение.
"Повторно привличане"
Най-голямата грешка, която мениджърите могат да направят, е да оставят разочарованието да се увеличава. Избягването на трудния разговор не защитава морала, а ускорява спада на ангажираността.
Лидерите трябва да адресират ситуацията директно и своевременно и ясно да обяснят икономическите условия, предизвикателствата пред индустрията и причините за забавянето на кариерния път на служителите. Това помага да се възстанови контекстът и да се предотврати формирането на негативни, често неверни, интерпретации в екипа.
Хората не губят мотивация само защото растежът спира, те губят мотивация, когато лидерите не обясняват защо това се случва и какво ще предприемат в бъдеще.
Когато "сделката" се промени и се стигне например до плато в кариерата и/или в заплатите, насрочете разговор веднага. Обяснете реалността на пазара, актуализираната стратегия и признайте разочарованието без розови очила. След това се фокусирайте върху същността на повторното привличане: припомнете на служителите защо мисията им има значение, защо ролята им остава критична и как вашата подкрепа за успехите им ще продължи.
Автономия и стабилност вместо по-високи титли
Когато повишенията спрат, често мениджърите автоматично залагат на обещания за бъдещи титли като единствен възможен лост. Високопроизводителните служители обаче не искат да отлагат мечтите си.
По-умният подход е да им им се предостави автономията да водят проекти, които да имат много реално и видимо въздействие. Това може да означава да им се възложи инициатива, която променя бизнеса, ускорява резултати за клиент или премахва критична пречка в процесите.
Този подход съответства на реалната промяна в приоритетите на служителите. Според McKinsey HR Monitor 2025, за 39% от работещите основният фактор да останат на някаква позиция е професионалната стабилност и това надхвърля заплатата и традиционните ползи. За много хора сигурността, автономията, чувство за принадлежност и възможностите за учене стоят по-високо в списъка на ценностите, отколкото по-високата титла.
Възлагането на такива критични проекти не само показва доверие, но и изпраща важно послание: "Ти все още си ключов елемент от нашето бъдеще, дори когато временно не се изкачваш по стълбата нагоре."
Мисията като ново възнаграждение
Много лидери, под напрежението на пазара на таланти, изпитват нужда да "сравняват заплатите" и да се опитват да "наваксат" компенсациите на конкуренцията. Твърде често това пренебрегва една ключова истина: повечето служители не напускат единствено заради по-висока заплата. Те напускат, когато общата им стойност при работа престане да бъде убедителна.
Работодателите могат да използват един своеобразен визуален инструмент - т.нар. "стойностна пица", с който да онагледят това, което предлагат: едно парче е заплатата, а останалите включват елементи като:
- скорост на учене и развитие;
- стабилност и култура;
- взаимоотношенията с мениджъра;
- собственост върху решенията;
- ползи и баланс между работа и живот.
Когато служител види това визуално, става ясно, че компенсацията е важна, но не изчерпва всичко.
Пример за успешен такъв подход е Chipotle, която, в условия на висок текучество, разшири образователните си програми. Това укрепи по-широката мисия за подкрепа и растеж на служителите. Участниците в програмата били 2,1 пъти по-склонни да останат в компанията и 6 пъти по-склонни да станат мениджъри, без да е необходимо пряко увеличение на заплатите.
Истинският "договор" със служителите не е функция на титла и заплата
Талантът остава не заради увеличението на възнаграждението, а заради мисията и начина, по който лидерите подхождат към хората.
Преразглеждането на ценностното предложение изисква яснота, честност и готовност да се преформулира сделката - от фокус върху пари и титли към смисъл, принадлежност и влияние. Съсредоточаването върху това не само задържа талантите, но и засилва тяхната ангажираност с работата, която има реално значение за организацията.
Ако лидерите могат да направят това последователно и навременно, те не просто ще запазят високопроизводителните си служители, а ще подхранят тяхното дългосрочно посвещение на мисията и успеха на компанията.
