Петър Ламбрев е специалист в сферата на човешките ресурси с дългогодишен опит. Работил е в международни компании от IT сектора и хранително-вкусовата промишленост. Към настоящия момент Петър Ламбрев е мениджър подбор в Европа Консулт - агенция за подбор и селекция на персонал, която оперира на българския и европейския пазар, и е помогнала на множество компании да открият необходимите служители за своите екипи.
Г-н Ламбрев, какви са грешките, които компаниите най-често допускат в процеса на набиране и подбор на персонала?
Успешният процес по намиране на необходимите служители за всяка компания е комплекс от обстоятелства, изискващи правилна преценка и подход.
Най-честата грешка, която се наблюдава, е в създаването на подходяща обява за работа, която да бъде добре структурирана и да дава ясна представа за отговорностите, изискванията и това, което предлага самият работодател спрямо търсения профил.
Наблюдават се пропуски и при воденето на интервюта със селектирани кандидати. В много от случаите работодателите не успяват да добият ясна представа за изпълняваните от кандидата отговорности на предходните му длъжности, причините за напускане в миналото или пък насоки, свързани с финансовите му очаквания и т.н.
От своя страна самите кандидати много често не получават необходимата обратна информация за специфични отговорности, свързани с позицията, заплащане и бонусна система, начин на работа и други.
Възможността да бъде избегнато всичко това, е да се използват външни услуги от агенция, специализирана в подбора на персонал, или пък да се наеме специалист „Човешки ресурси“, който да бъде пряко ангажиран с целия процес.
Какви са Вашите наблюдения - доверяват ли се българските компании на агенции за подбор на персонал?
С наблюдавания растеж в икономиката през последното десетилетие „гладът“ за ниско и средно-квалифицирани служители нараства с всяка изминала година. Това прави услугите на специализирани агенции за персонал все по-търсени у нас, което неизменно покачва доверието на компаниите. Все пак, това е услуга, която е сравнително нова за повечето български фирми и за която не всеки работодател би могъл да отдели бюджет.
Според Вашите наблюдения какви са най-честите причини за текучество на служителите? Какви стъпки могат да приемат работодателите, за да задържат своите служители?
Самото текучество би могло да се определи в два вида – принудително и доброволно – в зависимост от това чия е инициативата за прекратяване на връзката с работодателя. Причините за него са основно свързани с нивата на стрес на работното място и откриването на баланса между свободното и работно време от страна на служителя. Разбира се, друга основна причина за смяната на работното място е неудовлетвореността от работата. Под средното за пазара заплащане и липсата на допълнителни социални придобивки са още един повод за честа смяна на работата.
Текучеството води до неизбежно намаляване на интелектуалния капитал във всяка компания, спад в удовлетвореността при крайния клиент и много разходи откъм време и пари за намирането на необходимите служители.
За да бъде стопиран подобен процес, е необходимо компаниите да инвестират в развитието на своите служители чрез набор от външни и вътрешни обучения, както и в подобряване на финансовите условия с времето. Различни социални придобивки, свързани с качеството на живот и здравето, са също фактор, който би стимулирал служителите да не търсят други професионални възможности. Едно от актуалните неща, предлагани от все повече компании в днешно време, е възможността за работа от вкъщи. Този метод спомага за намаляване на стреса и отделяне на повече време за семейството.
Има ли разлика в начина, по който младите поколения търсят работа? От каква мотивация са водени при избора на работно място?
Всяко поколение има своите особености, така е и при младите хора, които са в търсене на професионална реализация. Те основно залагат на информираност за свободни работни места в интернет и социалните мрежи, но по-рядко прибягват до личен контакт с работодатели на кариерни форуми, например. Избирайки работодател, младите хора са най-вече водени от възможностите за придобиване на практически знания и умения. Брандът и работата в международна среда са също основен фактор при избора им. Не на последно място е и заплащането, което би могло да варира значително.
