Проучване на Gartner идентифицира три ключови предизвикателства пред лидерите на компаниите през годината:

-Новите изисквания за подготвената за бъдещето работна сила;

-Развиващата се роля на мениджърите;

-Рискове за организацията от нововъзникващите таланти, пише HBR.

В рамките на тези предизвикателства от Gartner правят девет прогнози, които се отнасят до текущите организационни проблеми относно технологиите, сътрудничеството, задържането на служителите, изкуственият интелект (AI), управлението на знанието и др.

Работодателите трябва да идентифицират тенденциите, които е най-вероятно да повлияят на тяхната организация, и тези, които предлагат възможност за осигуряване на сравнително предимство.

Дори според стандартите, определени през последните пет години, 2025 г. вероятно ще поднесе много повече прекъсвания със значителни последици за бъдещето на работата. Ръководителите днес са изправени пред нестабилна бизнес среда, включително постоянен недостиг на таланти, бърз технологичен напредък и интензивна умора от промени в работната сила.

Всичко това се случва на призивите на акционери и инвеститори лидерите да намалят разходите, докато се стремят към по-бърз растеж.

Лидерите трябва да разберат как тези сили ще оформят техните организации, както и какви действия трябва да предприемат, за да останат конкурентоспособни, да привлекат и задържат най-добрите таланти и да постигнат желаните бизнес резултати.

Загуба на опит

Заради пенсионирането на следвоенното поколение - т.нар. бейби бумъри, и технологичните революции организациите страдат от загуба на опит. В най-големите икономики в света по-голяма част от работната сила ще достигне пенсионна възраст през 2025 г., отколкото през която и да е предходна година.

В същото време технологиите променят отношенията между експертите и начинаещите служители в различните индустрии. AI поглъща много от функциите, изпълнявани преди това от стажанти и екипи за обслужване. Това оставя младшите служители без възможностите, от които се нуждаят, за да учат и да изградят опит. Организационните лидери започват да се чудят как ще развият бъдещи експерти, когато задачите, използвани за развитие на начинаещи служители, сега се изпълняват от AI.

Задълбочаването на това изтичане на експертен опит е проблем, споделян както от старши, така и от младши служители относно липсата на практическо обучение. Проучване на Gartner от май 2024 г. сред 3375 служители установява, че всеки шестима от десет души не получават обучението на работното място, от което се нуждаят, за да поддържат основните си работни умения.

За да се справят с тази неотложна заплаха, организациите ще трябва да изградят своя колективен интелект, използвайки технологии, за да гарантират, че знанията могат лесно да протичат между експерти, които имат умения, и начинаещи служители, които се нуждаят от умения. Някои организации са създали специални екипи за управление на знания, които събират информация директно от работните потоци на експертите. След това те преобразуват тези констатации в микрообучение, като кратки видеоклипове, статии или дейности, които учат на една задача или дейност, които другите служители могат да използват в собствената си работа.

Друг подход, използван от водещи компании, е да използват инструменти за управление на работната сила, които казват колко добре служителите изпълняват различни задачи и предлагат микрообучение на конкретни служители, които имат нужда от подкрепа.

Организациите ще се преструктурират заради технологичните иновации

Главните изпълнителни директори са съсредоточени върху растежа през 2025 г., като мнозина посочват технологиите и по-специално изкуствения интелект като важен фасилитатор. Има обаче широко разпространено безпокойство, че същите структури, които са довели организациите до този момент, няма да бъдат достатъчни, за да ги тласнат напред - и че потенциалното въздействие на технологичните иновации ще бъде възпрепятствано от текущия организационен дизайн.

Ограничения от неясни права за вземане на решения, многопластови одобрения, сложни йерархии и строги ролеви дизайни застанаха на пътя 2024 г. да бъде годината, в която AI промени траекториите на организациите. Лидерите се опасяват, че без съществена промяна същите тези структурни бариери ще възпрепятстват пълноценното използване на бъдещите иновации.

Тази година ръководителите ще направят съществени промени в начина, по който функционират техните организации - създаване на по-плоски, по-малко йерархични организации, централизиране на корпоративни функции за намаляване на дублиращата се работа и създаване на последователност и инвестиране в гъвкави практики за обучение за многофункционални екипи.

Преодоляване на пропуските в сътрудничеството

Проучване на Gartner от 2024 г. сред близо 18 000 служители разкрива, че само 29% са доволни от сътрудничеството си на работното място — спад от 36% през 2021 г. Допълнителен анализ на Gartner установява, че удовлетворението от сътрудничеството има критично въздействие върху представянето. Служителите, които са доволни от сътрудничеството, са средностатистически по-добри.

За да възстановят ефективното сътрудничество и сплотеност, водещите компании ще експериментират с нововъзникващ набор от инструменти, базирани на AI, които позволяват персонализиране в мащаб. Например тези инструменти могат да подканят служителите да комуникират въз основа на предпочитанията на конкретен колега - например по имейл, да напомни на мениджърите стиловете на работа на техните преки подчинени или да генерира персонализирани съвети за комуникация.

Ботове вместо шефове

Изследванията са установили, че управлението чрез алгоритми - тяхното използване при планиране, обратна връзка, прегледи на ефективността и решения за повишение/наемане, може да бъде "отчуждаващо" и да доведе до социални разходи на работното място. Въпреки това проучванията на служителите предполагат, че те намират алгоритмите за по-справедливи от човешките им аналози.

Проучване на Gartner от юни 2024 г. сред повече от 3300 служители разкрива, че 57% вярват, че хората са по-предубедени от изкуствения интелект, когато става въпрос за вземане на решения за компенсации. Според друго проучване също от 2024 г. сред близо 3500 служители 87% от анкетираните смятат, че алгоритмите могат да дадат по-справедлива обратна връзка от техните мениджъри в момента.

Служителите възприемат идеята, че AI инструментите могат да увеличат, вместо да подкопаят, справедливостта на работното място и да подчертаят приноса, който техните мениджъри биха пропуснали в по-традиционните процеси за управление на ефективността. Мениджърите все още ще финализират важни решения, тъй като човекът в цикъла проверява и валидира препоръките на ботовете. За все по-рутинни действия и дейности обаче ботовете вероятно ще поемат все по-голям дял от задачите на мениджърите, особено за работа, която е цифрово базирана, лесно измерима или поддържана от IoT сензори.

Борба за висока производителност

Бизнес лидерите искат служителите да използват AI, за да подобрят производителността, да намалят натоварването на работа и да си освободят време и енергия за по-креативни и стратегически задачи. В същото време AI инструментите могат да служат като филтър за компетентност на работното място, така че посредствените или слаби изпълнители да спрат да изглеждат високопродуктивни и въздействащи на техните мениджъри и колеги при минимални усилия.

Това повдига няколко въпроса, включително трябва ли организациите да правят разлика между посредствени изпълнители, подкрепени от AI, и действително високопроизводителни служители.

Без да правят разлика между разширено и независимо представяне, как работодателите могат да задържат хората с високи резултати и да осигурят ефективни вътрешни канали за таланти и планове за приемственост.

Текущите най-добри практики предполагат, че мениджърите трябва да се съсредоточат върху резултата от работата, а не върху процеса на достигане до този резултат. В дългосрочен план организациите ще трябва да измислят нови начини за определяне и възнаграждаване на високото представяне, тъй като става все по-трудно да се разграничат служителите, чието качество на работа произтича от техните собствени усилия, от тези, които разчитат на изкуствен интелект.

HR ще трябва да разработят ясни насоки относно работата, генерирана от AI, която е или не е приемлива, и да обучи мениджърите да разпознават кога служителите разчитат твърде много на AI, както и как да се намесват по подходящ начин. В някои случаи може да се наложи организациите да направят по-фундаментална промяна в начина, по който признават и възнаграждават приноса на служителите.

Фокус върху включването и принадлежността

През 2024 г. инициативите за включването бяха изправени пред нарастваща политизация, което създаде значително безпокойство за ръководителите. Използването на приобщаване и принадлежност ще се разглежда като конкурентно предимство през 2025 г.

Тази промяна не означава, че разнообразието на работната сила става маловажно. Организациите, които развиват приобщаващи култури и справедливи процеси като стандартизирани практики за набиране на персонал, приобщаващо управление и фокус върху сътрудничеството и връзките, ще изпитат балансиран растеж при наемане, повишения и задържане в демографските групи..

Ако представянето на различни групи в работната сила намалее, това служи като индикатор, че има проблеми с инициативите за включване и принадлежност. С тази опорна точка организациите ще могат да запазят или подобрят разнообразието на своята работна сила, като същевременно подобрят резултатите от талантите и иновациите.

"Първо AI" организациите ще унищожат производителността

AI може да създаде сериозни рискове, непредсказуеми разходи и негативни поведения, които вредят на организацията. Много нови инструменти за изкуствен интелект идват с по-високи разходи заради значителните непреки разходи, като необходимост от нов дизайн на ролите и работните потоци, бариерите пред приемането и т.н.

Проучване на Gartner от юли 2024 г. сред повече от 3500 служители разкрива, че всеки пети докладва, че технологията, която тяхната организация е възприела през последните две години, е направила работата им по-трудна, вместо да я улесни. Тази година прогресивните организации ще използват обектив, ориентиран към служителите, с хората в центъра и технологичните функции на второ място. HR трябва да поеме водеща роля в разговорите за управление на AI, за да включи обратната връзка на служителите относно това кои работни потоци могат да бъдат подобрени, за да се увеличи производителността и иновациите.

Това ще включва необходимост от преквалификация и промяна на някои позиции и процеси.

Когато организациите възприемат подход на първо място ориентиран към хората, Gartner установява, че служителите са 1,5 пъти по-склонни да бъдат високоефективни и 2,3 пъти по-вероятно да бъдат силно ангажирани.

Самотата се превръща в бизнес риск, а не просто предизвикателство пред благополучието

През 2023 г. американският здравен министър определи самотата като криза на общественото здраве. Самотата не е просто риск пред благосъстоянието, тя е остър бизнес риск. Когато служителите са самотни, техните нива на ангажираност изостават и представянето им страда.

Проучване на Gartner от 2024 г. сред 18 000 служители разкрива, че само 29% от служителите в световен мащаб се чувстват доволни от взаимодействието, което имат с колегите им, спрямо 36% през 2021 г.

Самата близост няма да излекува самотата. Анализът на Gartner разкрива, че работниците на място са дори по-малко доволни от взаимодействието си на работното място, отколкото хибридните или дистанционните служители.

Прогресивните организации ще предприемат стъпки през 2025 г. за смекчаване на самотата, както биха направили всеки друг бизнес риск. Много от тях ще започнат с насочване към взаимодействията в рамките на работната сила - активно насочване на начина, по който служителите си сътрудничат помежду си чрез идентифициране на персонализирани нужди от връзка и предоставяне на структурирани възможности за обучение.

Проучване на Gartner установява, че организациите, които възприемат този тип ръководено сътрудничество, постигат целите си за печалба с 10% по-често от тези, които не го правят.

Стремежът за смекчаване на въздействието на самотата върху бизнеса може да се разшири и когато служителите не работят, като някои организации компенсират служителите за участие в социални дейности по техен избор. Например Hinge предлага на служителите месечна стипендия, която да използват за лични срещи, а все по-голям брой организации предлагат почивни дни за доброволчески дейности.

Активизмът на служителите тласка компаниите към отговорни норми за AI

Продължаващото приемане на AI и автоматизацията на работното място е неизбежно. През 2025 г. активизмът на служителите ще бъде движеща сила за определяне на това как ще изглежда партньорството между служителите и технологията.

В проучване на Gartner от юли 2024 г. сред 243 ИТ директори само 21% казват, че се фокусират върху смекчаване на потенциалните отрицателни въздействия на изкуствения интелект върху работата. Само 20% казват, че се фокусират върху смекчаване на потенциалните отрицателни въздействия на технологията върху благосъстоянието на служителите.

Ако технологичните лидери не се опитват да оценят и намалят вредата, причинена от AI на служителите на тяхната организация, кой е?

При липсата на всеобщи регулации служителите се засилват, за да оформят сами нормите на сътрудничество между човек и технологии чрез колективни действия и вътрешно застъпничество. Прогресивните организации ще възприемат това и ще създадат съвместно със служителите своята стратегия и ценности за изкуствения интелект.

Как ще изглежда кариерният път на хората в непрекъснато променящия се свята? Защо е важен личният бранд и работодателският имидж? Какви ще са професиите на бъдещето и как да развием експертиза за тях? Всичко това и още ще научите на форума Employer Branding Day, който ще се проведе в Стопанския факултет на Тракийски университет - Стара Загора! Вижте повече за събитието на сайта му! Участието на студенти е безплатно, след регистрация.