Всяка година милиони търсещи работа внимателно анализират описанията на длъжностите, като адаптират автобиографиите си така, че да съответстват на специфичните умения и квалификации, които работодателите твърдят, че ценят.

Междувременно мениджърите по наемането на персонал провеждат интервю след интервю, като вярват, че ефективно оценяват квалификацията на кандидатите.

Какво би станало обаче, ако това фундаментално предположение за това как работи наемането на персонал се окаже погрешно, пише HBR.

За първи път можем да отговорим на този въпрос с данни, а не със спекулации. Благодарение на напредъка в технологиите за записване и транскрипция на интервюта сега можем да надникнем в черната кутия на наемането, за да разберем какво всъщност се случва, когато кандидатите и интервюиращите седнат на една маса. Резултатите разкриват разминаване, което може да подкопава решенията за наемане в различните индустрии.

Тези резултати са извлечени от цялостен анализ, проведен наскоро от BrightHire по проекта "Управление на бъдещето на труда" на Харвардското бизнес училище. Докладът се основава на 23 хил. транскрипции на интервюта в 44 компании за 1311 позиции.

Анализът установява, че въпреки че описанията на длъжностите служат като подробни пътни карти за това, от което работодателите твърдят, че се нуждаят, интервютата често се отклоняват от курса.

Още по-забележително е, че тъй като изкуственият интелект променя пейзажа на уменията с безпрецедентна скорост. Така компаниите до голяма степен не успяват да оценят дали кандидатите изобщо имат опит с изкуствен интелект.

Илюзията за систематична оценка

Първоначално числата изглеждат успокояващи. Само след едно интервю близо 80% от уменията, изброени в длъжностните характеристики, са били споменати. До второто интервю този дял се покачва до 91%. На пръв поглед това предполага процес на наемане, който работи по предназначение - систематично оценяване на кандидатите по ясно определени критерии.

Този повърхностен анализ маскира по-тревожна реалност. Когато се измери дали уменията са просто споменати, или са оценени смислено, картината се променя значително. Появява се празнина в обхвата, която варира за различните видове умения. Меките умения, като комуникация и сътрудничество, са обсъдени подробно в 76% от анализираните процеси с множество интервюта, но техническите умения и изискванията за опит - често най-важните диференциатори между кандидатите, получават задълбочена оценка, съответно, само в 55% и 66% от случаите, дори след пет интервюта.

Изследването установява също така, че дори ако уменията са обстойно разгледани в първоначалното интервю, те често се преразглеждат в последващите интервюта. Във всички категории умения 72% от добре обхванатите се разглеждат отново по-късно, като всяко умение се преразглежда средно 1,2 допълнителни пъти. Това предполага, че на екипите по наемане на персонал не им липсва време да оценят повече умения, а вместо това проучват едни и същи теми в различни интервюта.

Независимо дали това отразява недисциплиниран процес, или прекомерно фокусиране върху няколко умения, които се считат за особено важни за успеха, крайният резултат е един и същ: Това излага работодателя на риск да наеме служител, без да е проверил напълно квалификацията на даден кандидат.

Едно забележително откритие се отнася до ролята на структурираното задаване на въпроси. Уменията, за които интервюиращите изрично са питани, са били добре обхванати по време на процеса на интервюиране само в 53% от случаите. Това е в сравнение с едва 1,6% за умения, за които никога не са били питани, което предполага, че кандидатите трябва да се уверят, че споменават значими постижения и да подчертават точки, които смятат, че ще подобрят кандидатурите им, ако интервюиращите не питат за тях подробно в началото.

Рискът, който това създава, е, че почти половината от предложенията, отправени чрез такъв процес, ще се основават на непълна или предубедена информация. В този контекст кандидатите, които доброволно предоставят информация за определени умения по време на интервютата си, може да изглеждат по-квалифицирани от тези, които не го правят, независимо от действителните им способности.

Кандидатите имат много ограничена възможност да представят своите квалификации, така че шансовете им за напредък в процеса на набиране на персонал вероятно ще зависят от ефективността на интервюиращите. Тези, които обхващат по-важни теми задълбочено, вероятно увеличават шансовете на интервюираните да напреднат. Тези, които се отклоняват или обхващат излишни теми, вероятно ги подкопават.

Сляпото петно на изкуствения интелект

Никъде разминаването между заявените приоритети и действителната оценка не е по-очевидно, отколкото в сферата на изкуствения интелект. Докато бизнес лидерите редовно заявяват, че изкуственият интелект ще трансформира всеки аспект от работата, процесът на наемане разказва различна история. Въпреки че изкуственият интелект се обсъжда в приблизително 50% от интервютата, кандидатите рядко биват изрично питани за техните умения или опит в областта на изкуствения интелект.

През 2024 г. само 0,4% от интервютата са включвали директен въпрос за използването на изкуствен интелект. Цифрата се увеличава значително през 2025 г. - да 2,2%, но е забележително ниска предвид предполагаемото значение на технологията.

Данните стават още по-поразителни след провеждането на множество кръгове интервюта. Дори след три отделни интервюта 93% от кандидатите никога не са били директно питани за техните възможности в областта на изкуствения интелект. Това представлява значително сляпо петно в начина, по който компаниите оценяват готовността за бъдеще, основано на изкуствен интелект.

Интересното е, че позициите, за които най-вероятно ще включват въпроси, свързани с изкуствен интелект, са се променили драстично. През 2024 г. кандидатите за маркетинг позиции са тези, които най-често са били питани за използването на изкуствен интелект. До края на 2025 г. специалистите по набиране на персонал и човешки ресурси са тези, които най-вероятно ще се сблъскат с подобни въпроси.

Когато се задават въпроси, свързани с изкуствения интелект, те обикновено се разделят на шест категории: ежедневна употреба, познаване на специфични инструменти, интеграция на работни процеси, помощ при разработване на софтуер, стратегическа перспектива и бързо инженерство. Тези разговори обаче остават по-скоро изключение, отколкото правило. Това е значителна пропусната възможност за идентифициране на кандидати, които биха могли да стимулират внедряването на изкуствен интелект в организациите.

Препоръки за лидери

Компаниите трябва да разработят подробни ръководства за интервюта, които гарантират, че всички критични умения получават изрично внимание и включват механизми за проследяване на спазването на изискванията от страна на интервюиращите по време на процеса.

Организациите трябва редовно да преглеждат дали процесите им на интервюиране действително оценяват уменията, които твърдят, че ценят. Този одит трябва да провери дали уменията не само се споменават, но и се оценяват достатъчно задълбочено.

Предвид нарастващото значение на технологиите, компаниите трябва да разработят специфични стратегии за оценка на възможностите на кандидатите в сферата на изкуствения интелект, комфорта им с технологичните промени и потенциала за развиване на умения, свързани с изкуствен интелект.

Вместо да провеждат повече интервюта, организациите трябва да се съсредоточат върху това да направят всяко интервю по-всеобхватно и целенасочено. Това може да включва присвояване на специфични категории умения на различни интервюиращи или кръгове на интервюта.

Изследването показва, че много интервюиращи може да нямат инструменти или обучение за систематична оценка на кандидатите спрямо изискванията за работа. Инвестирането в развитието на интервюиращите може да доведе до значителна възвръщаемост в качеството на наемане.

Въпреки че мнозина отдавна подозират, че процесите на наемане може да са систематично погрешни, това изследване предоставя конкретни данни, които потвърждават някои от тези опасения. Компаниите, които не успяват да оценят точно способностите на кандидатите, може да пропускат квалифицирани кандидати и да наемат неподходящи. Това е особено проблематично на фона на недостига на таланти и необходимостта от изграждане на екипи, готови за работа с изкуствен интелект.

Добрата новина е, че тези проблеми са напълно разрешими с фокус върху целенасочеността, структурата и ангажимента за измерване на това, което е важно. Технологиите също могат да помогнат значително, като направят възможно всичко - от автоматизирано записване и анализ на интервюта, до платформи за оценка, задвижвани от изкуствен интелект, които осигуряват цялостна оценка на уменията.

За кандидатите подобрените процеси на интервюиране означават по-справедлива оценка, основана на действителните изисквания за работа, а не на случайни разговори. Когато интервютата систематично оценяват уменията, които са най-важни, квалифицираните кандидати имат по-добри възможности да демонстрират своите способности - и всички търсещи работа могат по-уверено да се подготвят за интервюта, знаейки, че ще бъдат оценени по съответните компетенции.