Когато мислим за здравословна, процъфтяваща култура на работното място, често мислим за група от дейности. Служителите са развълнувани да работят, поемат инициатива и са свързани с мисията на компанията. Те се интересуват от това, което правят, намират удовлетворение в работата и виждат себе си като ключова част от успеха на организацията.

За съжаление, ако много от нас бъдат помолени да опишат сегашното си работно място, то няма да съответства на тази организационна утопия, според betterup.com.

Според някои оценки до 87% от служителите са неангажирани на работа. Над половината от работниците са в състояние на изнемогване. Терминът "тихо отказване" превзе социалните медии и става все по-популярен. Само в САЩ цената на оттеглянето е около 500 млрд. долара годишно.

Прекарваме голяма част от времето си на работа - така че защо не го оползотворим максимално? Няма ли да се чувстваме по-добре да правим неща, които ни харесват или поне ни интересуват?

Истината зад ангажираността на служителите не е толкова ясна, колкото може да изглежда. Има много фактори, които допринасят за неангажираните служители, и някои са наистина трудни за забелязване и осъзнаване.

Защо служителите стават неангажирани?

Повечето служители започват работата си в нова компания с вълнение. Те искат да се покажат в най-добрата си форма, да дадат всичко от себе си и да направят добро впечатление на хората, с които работят. Не можете да предвидите кои служители ще се откажат или кога ще се случи това. В един момент възниква празнина, която може да бъде трудно да се назове или запълни.

В статия за Harvard Business Review Томас Чаморо-Премузик, професор по бизнес психология в Университетския колеж в Лондон и в Колумбийския университет, описва това явление като проблемната разлика между максималното и типичното представяне на човек".

Когато ангажираността е висока, има много малка разлика между двете - което означава, че хората редовно се представят по най-добрия начин. Когато обаче ангажираността е ниска, максималната ефективност (или най-доброто, което човек може да направи) рядко се показва

От тази гледна точка можем да опишем ангажираността като стесняване на разликата между нашата върхова и типична ефективност. Това никога не се случва, когато форсираме постигането на резултат. Ако приемем, че повечето служители посрещат първите си дни в нова роля с вълнение и оптимизъм, празнината, която трябва да преодолеем, започва да се разширява след този момент. Вероятно идва от някакъв недостатък във връзката между служителя и новата му среда - не от самия служител.

Липса на връзка

Според изследване на BetterUp служителите в САЩ са в разгара на криза с връзките на работното си място. Когато нямаме взаимоотношения на работното място, е по-вероятно да се почувстваме изгорени, стресирани и оттам и неангажирани. Част от това може да се дължи на пандемията и преминаването към работа от вкъщи, но дори служителите, които се върнаха в офисите, се чувстват все по-малко социално свързани с колегите.

Освен въздействието на връзката на работното място, можем да се почувстваме изолирани от самата работа. Ценностите на нашата компания трябва да съответстват на нашите, за да се чувстваме удовлетворени от това, което правим. Когато това липсва, често губим интерес към самата работа.

Липса на признание

Първите седмици и месеци на нова работа често са период на меден месец както за служителя, така и за работодателя. Мениджърите са нетърпеливи да видят новите си служители и тяхното начало в компанията. Те често хвалят усилията и инициативата в първите дни на един служител.

Липсата на признание за продължаващите усилия може бързо да доведе до намаляване на ангажираността.

Липса на мобилност

Скорошен доклад на McKinsey показва, че хората все още масово напускат работа. Близо 40% от служителите все още търсят нова работа поради липса на възможности в настоящата. Когато служителите започнат да се чувстват застояли, отегчени или непредизвикани, те често губят стимул и мотивация. Възможностите за растеж често са сигнал за хората, че тяхната работа и растеж се виждат, признават и оценяват.

Липса на гъвкавост

Намирането на жизнеспособен баланс между работата и личния живот е ключов за служителите. Малко служители ще се примирят с непрекъснатия избор между работата и семейните си задължения.

Всъщност това, което много хора наричат "тихо напускане" сега, е реакция на много служители, които се чувстват сякаш работата превзема живота им. Мнозина се откъсват емоционално. Това всъщност е опит за възстановяване на границите. Ако компания или мениджър има неразумни очаквания относно наличността и натовареността, хората ще изпълняват тези изисквания известно време, но след това ще се отдръпнат.

Тихото отказване не е отговор на прегарянето. За съжаление, точно както хроничният стрес може да причини здравословни проблеми, тихото отказване всъщност може да подхрани изгарянето. Може да облекчи емоционалната работа в краткосрочен план, но кара хората да пропуснат удовлетворението и ангажираността.

Признаци за неангажиран служител

Когато нивата на ангажираност на служителите спадат, това не винаги е очевидно. Човек може да изпълнява цялата възложена му работа, но да не изпитва удовлетворение. Представянето на такива служители не означава, че те скоро ще напуснат.

Признаците за неангажираност включват ниска производителност, ниско качество на работата, служителят отказва проекти или възможности, оттегля се от срещи и социални взаимодействия, пристига на работа късно и си тръгва рано, няма приятели на работа, не среща обратна връзка при повтарящи се оплаквания.

Може би няма по-голям фактор, който влияе върху работната среда повече от неангажирания служител. Това не означава, че "отрицателната" работна среда е по вина на нещастните служители. Лидерите и мениджърите със сигурност играят важна роля в културата на работното място.

Освен това неангажираните служители могат да имат изключително отрицателно въздействие върху екипите по време на работа. Те са склонни да говорят по-гласно за своето недоволство. Също така те не препоръчват фирмата, независимо дали става въпрос за продукти, услуги или за хора в тяхната мрежа, и въздействат върху морала на останалите служители. Желанието им да напуснат (или решението да напуснат) може да предизвика зараза от текучество.

Как да мотивирате неангажиран служител

Това зависи от причината за ниската ангажираност. Ако искате наистина да "излекувате" ниската ангажираност - а не да стимулирате презентизъм или фалшиви резултати - трябва да стигнете до корена на това.

Затова питайте. Това може да изглежда очевидно, но много лидери пропускат тази стъпка или питат за грешното нещо. Ако искате да намерите причината за неангажираността, попитайте служителите си какво се случва с тях. Стремете се да слушате и разбирате, а не да порицавате или съдите.

Потърсете искрата. Дори и най-изтощеният служител се вълнува от нещо. Може да е нов проект. Може да е рожден ден на член на екипа. Може просто да е ден за заплата. Ако вашият служител е развълнуван от нов продукт или предложение, той може да жадува за разнообразие в ролята си. Може да му липсва социалната връзка. Финансовият стрес може да краде енергията и мотивацията им. Каквото и да е, което ги кара да се усмихват, използвайте го, за да привлечете тези служители. Дайте им шанс да се заемат с нещо ново или предложете финансов стимул за добро представяне.

Ако някой не се чувства свързан с работното си място, дори малка крачка назад в битката може да се почувства като личен риск. В крайна сметка те прекъсват връзката (по една или друга причина), за да запазят емоционална енергия. Ако допълнителното усилие не бъде забелязано или разпознато, те няма да видят нужда да го продължат.

Точно както търсите признаци на неангажираност, търсете знаци, че хората са свързани - или се свързват - помежду си и с работата, която вършат. Празнувайте, когато хората спазват крайните срокове, постигат цели и - особено - са проактивни и честни.

Както се казва - и науката доказва - хората не напускат работа, те често напускат мениджъри. Мениджърите имат силата обаче не само да гонят, но и да привличат хората. Добрият мениджър може да бъде противоотровата срещу прегарянето и неангажираността на служителите.

Винаги търсете обратна връзка от служителите. Не всеки човек с добър мениджър ще се почувства ангажиран. Но ако не включите мениджърите като част от вашата стратегия за ангажиране, компанията е в риск от текучество.

Не забравяйте, че хората са хора

Работата е важна, както и крайният резултат. Но след една, пет, десет или четиридесет години в една компания хората ще имат и лоши дни. Независимо дали искаме да го признаем, или не, личният ни живот влияе върху работата ни. Фирмената култура оказва влияние върху това дали можем да отделим необходимото време за възстановяване и връщане към предишни нива на ефективност.

Не е нужно да сте най-добри приятели с всички в работата си, но е важно да развиете отношения на доверие. Намаляването на ангажираността може да отразява личен стрес, здравословен проблем или произволен брой други фактори, несвързани с интереса и уменията на служителите.

Ако вашата компания цени хората си, избягвайте да ги наказвате за спад в ангажираността или в представянето. Задържането на таланти означава да ги тренирате и подкрепяте през трудни моменти. Ако като цяло вършат качествена работа, състраданието ще им помогне да се покажат в най-добрия си вид.

Подходът на моркова и тоягата може да има временни резултати. Не можете да принудите хората да работят. Единственият начин да насърчите високата ангажираност е да разберете какво интересува вашия екип. Когато разберете как целите на вашите служители се свързват с целите на компанията, ще можете да поддържате мотивацията и ангажираността.