Войната за таланти продължава да бушува. В тази битка работодателите продължават да разчитат на същите стратегии за наемане и задържане, които използват от десетилетия, но те не вече не работят. Хората могат и да се подмамят да останат малко по-дълго в една компания, отколкото иначе биха го направили, но така или иначе пак напускат.

Защо тогава организациите упорстват с тези стратегии? Те се изправят пред множество предизвикателства - ограничено предлагане на работна ръка на пазарите на труда, безмилостен натиск за намаляване на разходите и удари под кръста от конкуренти в индустрията. Вероятно затова и не са се заели с този толкова фундаментален проблем - широко разпространеният неуспех да се осигури удовлетворяващ работен опит, пише Harvard Business Review.

За да останат и да продължат да дават най-доброто от себе си, хората се нуждаят от смислена работа, мениджъри и колеги, които ги ценят, уважават и им имат доверие, и възможности да растат, да се отличават и да напредват в кариерата си.

Въпреки че мениджърите и техните колеги в сферата на човешките ресурси започват да разбират, че опитът на служителите има значение за наемането и задържането, те не са постигнали нищо близко до консенсус за това как трябва да изглежда или как да го осигурят. Някои работни места инвестират сериозно в ползи и инициативи за уелнес със смесени резултати. Други се опитват (и в много случаи се затрудняват) да създадат ефективно наставничество или програми за обучение и развитие - достойни начинания, но трудни за постигане, ако не са идентифицирали какво очакват служителите от тези програми.

През последните 15 години са провеждани проучвания на поведенческите модели на повече от хиляда сменили работата си на всички нива и етапи от кариерата, в широк спектър от роли и професии. От тези интервюта, анкети, дискусии и коучинг сесии се установява едно и също нещо - служителите, които напускат работата си, го правят, защото не постигат напредъка, който търсят в кариерата и живота си.

Като подкрепят хората в техните лични стремежи по начини, които отговарят на нуждите на организацията, мениджърите могат да създадат взаимноизгоден опит на служителите.

Изтощението е постоянен, скъп проблем

Лидерите не могат постоянно да обвиняват за проблемите си с човешкия капитал икономическите или конкурентните предизвикателства на деня. Много преди пандемията, която отбеляза най-високите нива на напускане в историята, работодателите се оплакваха, че талантливи хора излизат през вратата със своите знания, умения и взаимоотношения. Това струва скъпо на организациите.

Проучванията изчисляват, че средната цена на загубата на служител варира от шест до девет месеца от компенсацията на това лице. За технически и изпълнителни позиции може да достигне два пъти годишната заплата на служителя.

Компаниите обикновено не стигат до истината за причините, поради които хората напускат работа, въпреки анкетите и интервютата при напускане. Напускащите често пазят причините за себе си - било поради страх, че ще изгорят мостове, или защото смятат, че е безполезно. Понякога хората дори не са наясно с причините за промяна в кариерата, докато не седнат с доверен треньор, ментор или приятел, който може да им помогне да разберат какво наистина ги движи. Мнозина никога не намират това, от което се нуждаят.

Силите, които движат хората

Актът на отказване (тихо или по друг начин) е различен за всеки човек и се задвижва от различни сили. Да се ​​опитвате да задържите служители, без да разбирате какво ги мотивира като индивиди, е като да грабнете плоска отвертка от кутията си с инструменти, преди да проверите дали няма да отвинтвате кръстата глава.

Хора, които сменят работата си, споделят за негативните преживявания (например работа, която се чувства безполезна, или пък неприязън към колегите), промяна в житейските обстоятелства (като преместване или раждане на деца), изтощение от изпълнението на една и съща роля за продължителен период от време и др.

Потенциалът за положителни преживявания другаде ги привлича към нещо ново. Поведенческите тласъци стават по-силни, когато нова идея или решение дърпа хората към нещо, към което се стремят.

Кои тогава са най-често срещаните функционални, социални и емоционални сили, които карат хората да правят кариерни промени?

Четири мисии за прогрес

Хората, които сменят работата си, го правят, защото искат да излязат от настоящата си ситуация, да възвърнат контрола върху работата или живота си, да възстановят баланса между работата си и знанията и способностите си или да направят следващата стъпка в кариерата си.

Точно както клиентите "наемат" продукти, за да свършат определени задачи вместо тях, хората могат да "наемат" следващата си роля, за да им помогнат да постигнат напредъка, който искат.

Махнете се. Хората, които изпитват класическа реакция "бий се или бягай", често биват управлявани по начин, който ги изтощава. Те може да се почувстват заклещени в работа, която се усеща като задънена улица. Мнозина се сблъскват със сериозни препятствия (като токсична култура, роля, която не е подходяща, или ужасно пътуване до работното място), които им пречат да използват добре възможностите си. По някаква причина те са силно в противоречие с работната си среда. Те искат нова работа, която да ги спаси от сегашната.

Възвърнете контрола. Обичайно е хората да се чувстват претоварени (или отегчени) на работа, у дома или и двете. Някои се нуждаят от ребаланс. Други просто искат повече предвидимост или гъвкавост в това кога, какво и къде работят. Търсачите на контрол не търсят най-близкия спасителен люк. Обикновено се чувстват доста добре за цялостната си траектория, но не толкова добре за скоростта, с която се движат. Те са склонни да се въздържат от смяна на работата, докато не намерят работа, която ще им даде свобода на избор над работната среда.

В търсене на съответствие. Повечето хора, търсещи съответствие, чувстват дълбока липса на уважение на работното място и търсят работа, където техните умения и опит ще бъдат по-пълноценно използвани, оценени и признати. При липса на такова утвърждаване те често не виждат перспектива и се фиксират върху многото начини, по които текущата им роля не отговаря на това, с което имат желание да допринесат. В търсенето на нещо ново те обикновено гравитират към среда, в която вярват, че няма да бъдат подценени или неразбрани.

Направете следващата стъпка. След достигане на личен или професионален крайъгълен камък хората, които сменят работата, често са нетърпеливи да продължат напред в кариерата си. В много случаи това означава поемане на повече отговорности. Хората в тази мисия - за разлика от тези в другите три категории - не е задължително да реагират на лоша ситуация. Те преследват растеж, така че може да са готови да скочат в разтеглива роля.

Въоръжени с това знание за стремежите към напредък и силите зад тях, можете да работите със служителите си, за да приспособите техния опит и дори техните роли, за да им помогнете да постигнат напредъка, който търсят. Можете да го направите по три начина: Интервюирайте хората много преди да се насочат към изхода. Разработете "сенчести" длъжностни характеристики, които отговарят на техните и вашите реални нужди. Говорете с HR, за да помогнете на служителите да постигнат напредъка, който желаят.

Какви са тенденциите и бъдещето на HR мениджмънта, как технологичните иновации си проправят пътя в сферата и как компаниите да привлекат вниманието на поколенията Z и Alpha - всичко това ще се дискутира на HR Masterclass 2025, организиран от сп. Enterprise. Повече за обучението можете да видите на сайта: https://masterclass.eurodea.com/hr-marketing-masterclass/