Бизнесът все повече възприема дистанционни или хибридни модели на работа, за да отговори на съвременните приоритети в областта на здравето, безопасността и начина на живот. Все по-малко мениджъри свързват представянето на своите служители изключително с тяхното физическо присъствие в офиса и зад бюрото.
И те имат право - има убедителни доказателства, че предоставянето на гъвкавост на служителите може да повиши производителността в сравнение със строгите графици, пише Entrepreneur.com.
Какво обаче означава тази гъвкавост за мениджърите? Могат ли просто да оставят екипите си да се развихрят без никакво наблюдение? Ако посещаемостта е остаряла мярка за производителност, трябва ли мениджърите напълно да я пренебрегнат? Какви са възможните алтернативи, които биха дали на мениджърите усещане за контрол, без да жертват автономността на служителите?
Скритите разходи за фиксиране на посещаемостта
Различни проучвания показват, че отлагането и загубата на време могат да възникнат дори когато служителите присъстват физически в офиса.
Въпреки че несъмнено има връзка между посещаемостта и производителността в някои случаи, този черно-бял изглед е прекалено опростен. Той не успява да отчете нюансите на индивидуалните стилове на работа, естеството на различните роли и въздействието на фактори извън контрола на служителя.
Освен това гъвкавата работа е от съществено значение за подпомагане на родителите и жените в частност на работното място.
Прекаленото акцентиране върху присъствието може да има няколко вредни последици както за служителите, така и за организациите. На първо място, това е демотивираната работна сила. Когато служителите се чувстват постоянно наблюдавани и съдени за тяхното присъствие, това може да доведе до намалено удовлетворение от работата и спад на ангажираността. Това може да се прояви в намалена производителност, повишено текучество и презентизъм - служителите идват на работа, но реално погледнато не работят на пълен капацитет.
Вторият проблем е културата на микромениджмънт. Фокусът върху присъствието може да насърчи култура, при която мениджърите чувстват необходимостта да проследяват и контролират отблизо всяко движение на своите служители. Това може да задуши иновациите, креативността и автономията и оттам възпрепятства производителността и растежа.
Когато присъствието се превърне в основен показател за успех, то може да засенчи качеството и въздействието на работата на служителя. Служител, който постоянно присъства, но не се представя добре, може да не допринася значително за целите на организацията. От друга страна, ценният принос на друг служител може да остане незабелязан.
Освен това, когато фокусът е единствено върху присъствието, тогава се пренебрегват Стресът, прегарянето, проблемите с баланса между професионалния и личния живот, токсичната работна среда са такива причини и за отстраняването им е необходима проактивност.
Преместване на фокуса от присъствието към отчетността
Разбираемо е, че мениджърите искат да запазят контрола върху своите екипи, тъй като те са отговорни за постигането на резултати. Следователно първата очевидна стъпка е разделянето на отговорността между всички членове на екипа, а не стоварването ѝ единствено върху мениджъра. На екипите трябва да им бъде предоставена необходимата информация за работата и да им се делегират задължения. Когато всеки стане отговорен за приноса си, присъствието става по-малко важно, тъй като фокусът се измества към постигане на екипните цели.
Второ, оценката на служителите трябва да се прави въз основа на тяхната действителна производителност, качество на работа и принос към целите на екипа, а не единствено на базата на тяхното присъствие. Този подход най-малкото ще постави основата за оценяване на свършената работа, което вече е значителна стъпка напред.
Трето, мениджърите трябва да работят, за да възпитат чувство за принадлежност у служителите. Колкото повече хора се чувстват като неразделна част от процесите и компанията, толкова по-висока е мотивацията им да постигнат добри резултати. Доверието и автономността придружават чувството за принадлежност, овластяват служителите и им дават цел.
И накрая, но не на последно място, внедряването на гъвкаво работно време е ключово. Първоначално това може да изглежда нелогично, но това е целият смисъл. Присъствието и времето, прекарано пред компютъра, нямат значение, стига да се постигат резултати. Да предоставите на служителите мандат на доверие и отговорност да работят във време, в което предпочитат, е косвен начин да им кажете, че важни са резултатите, а не дали си топлят редовно столовете в офиса.
