Честата смяна на работното място, или т.нар. job hopping, традиционно се възприема като предупредителен сигнал за мениджърите по подбор на персонал и ръководителите. Те се опасяват, че тези кандидати няма да останат дълго време в компанията или че не са надеждни.

Резултатите от различни изследвания подкрепят това схващане, като показват, че честата смяна на работодатели често се тълкува като признак за ниска надеждност и незадоволително отношение към работата, дори когато това не отговаря на действителността, пише HBR.org.

Друго изследване обаче показва, че този начин на мислене пренебрегва ценни таланти. Анализ на данни за професионалните промени на 8693 мениджъри на хедж фондове в 2129 компании за периода 2004-2019 г. установява, че служителите с история на честа смяна на работодатели се адаптират по-бързо към новите си позиции. Причината е, че вече са натрупали опит в навлизането в непознати организации, усвояването на нови процеси и ориентирането в различни корпоративни култури.

За ръководителите, които са под натиск бързо да постигат резултати, това е от съществено значение. Вместо автоматично да отхвърлят кандидатите, които често са сменяли работодатели, мениджърите по подбор трябва да осъзнаят, че макар поведението да сигнализира за определени рискове, то може да бъде знак и за важно предимство - способността човек да е продуктивен и да създава стойност значително по-бързо в нова организационна среда.

Изследването

В рамките на проучването е направен анализ на професионалната история и месечните резултати на мениджъри на американски хедж фондове между 2004 и 2019 г. Основният  фокус е върху представянето им след присъединяване към нова организация.

В съответствие с предишни изследвания се установява, че 72% от мениджърите първоначално отбелязват спад в резултатите след смяната на работодателя и средно им отнема около четири месеца, за да се върнат към предишното си ниво на представяне.

Този спад обаче не е еднакъв за всички. Мениджърите, които са сменяли организацията си по-често (четири или повече пъти), изпитват значително по-малък спад в представянето в сравнение с тези, които са сменяли работодателя само веднъж или два пъти. Освен това те възстановяват предишните си резултати много по-бързо - средно за два месеца срещу пет месеца при по-малко мобилните им колеги.

Кога честата смяна на работа носи най-големи ползи

Данните показват, че предимството на хората, които често сменят работодатели, произтича от натрупания опит при многократни професионални преходи. Всеки път, когато служителят постъпва в нова организация, той трябва да опознае нейната култура, да изгради отношения с новите си колеги и да разбере неписаните правила за начина, по който се върши работата.

След множество подобни преходи тези хора усвояват не просто как да бъдат успешни в конкретна компания, а развиват преносими умения, които им помагат по-лесно да се ориентират и адаптират към всеки следващ работодател.

Резултатите от изследването показват, че ползите от честата смяна на работата са най-силно изразени в ситуации, при които адаптацията към средата е особено важна за успеха на новоназначените. По-конкретно, изследването откроява три често срещани случая.

В организации със силно утвърдена корпоративна култура

Когато хората работят заедно дълго време, те изграждат устойчиви, често негласни правила за начина на работа и проявяват по-малка толерантност към грешки. В подобна среда новите служители се изправят пред по-стръмна крива на обучение. Опитът на хората, които често сменят работодатели, в бързото разчитане на нови култури и очаквания ги прави особено ценни.

При навлизане в непознат професионален контекст

Преминаването в компания извън индустриалния център, в който човек е изградил кариерата си, обикновено изисква по-сериозно приспособяване към нови очаквания, взаимоотношения и начини на работа. Тъй като хората с по-голяма професионална мобилност вече са свикнали да се ориентират в непознати условия, способността им бързо да се адаптират се превръща в конкурентно предимство.

В позиции, които изискват активно сътрудничество

Когато мениджърите на фондове се присъединяват към фонд, който се управлява съвместно, те не могат да работят самостоятелно. Успехът им зависи от способността да изграждат отношения с колегите си, да координират решенията и да упражняват влияние. В подобни роли социалният аспект на работата е ключов за доброто представяне. Благодарение на опита си в адаптирането към нови социални среди и изграждането на продуктивни взаимоотношения хората с история на честа смяна на работодатели достигат по-бързо до пълна ефективност и започват да постигат резултати по-рано.

Като цяло данните подкрепят тезата, че предимството на тези служители не произтича толкова от специфичните професионални знания, колкото от способността им да се ориентират в нова среда. Чрез многократните преходи те развиват умението да разбират неписаните правила, да се адаптират към непознати условия и да изграждат отношения с нови колеги - качества, които им позволяват по-бързо да достигнат пълна продуктивност.

Как организациите могат да се възползват

Основният извод не е, че хората, които често сменят работата си, са по-добри служители. Данните показват, че след като се установят в новата роля, те се представят приблизително на същото ниво като колегите им с по-стабилна трудова история.

Това, което ги отличава, е способността им по-лесно да се ориентират в нова организационна среда, затова и заслужават по-внимателна оценка в процеса на подбор.

Професионалната мобилност може да бъде особено ценен актив в ситуации, когато бързото навлизане в работата е критично, например при преструктуриране на организация, периоди на ускорен растеж или клиентски позиции, при които резултатите на служителите оказват непосредствено влияние върху представянето на компанията.

Подобни кандидати могат да бъдат особено подходящи и за позиции, които разчитат в голяма степен на сътрудничество, както и за организации или екипи със силно изградена корпоративна култура. Освен това предишната мобилност може да бъде особено полезна при кандидати, които преминават към работна среда, значително различна от досегашния им професионален опит.

Данните показват също, че организациите могат да подобрят процеса на въвеждане на новите служители, ако го адаптират спрямо конкретния контекст на назначаването и предишния опит на кандидата. Това означава предварително да се предвидят предизвикателствата, които новоназначените вероятно ще срещнат, преди те да започнат да влияят върху представянето им.

Служителите, които трябва да се адаптират към значително различна професионална среда или постъпват в организация със силно утвърдена култура, могат да се възползват от повече време и ресурси за адаптация. Допълнителната подкрепа е особено ценна и за позиции, при които успехът зависи в голяма степен от изграждането на взаимоотношения и ефективното сътрудничество с колегите.

Резултатите подсказват и как организациите могат да развиват адаптивността на настоящите си служители. Редовното излагане на нови работни ситуации чрез междуфункционални проекти, временни назначения в различни екипи или международни ротации може да помогне на хората да изградят умения за работа в непозната среда, да създадат нови професионални взаимоотношения и да се приспособят към различни очаквания, без да се налага да сменят работодателя си.

В същото време служителите, които вече са доказали способността си успешно да преминават през различни професионални преходи, могат да бъдат особено ценни за краткосрочни проекти, работни групи и други инициативи, при които организацията разчита екипите бързо да се сформират и да постигнат резултати.

Някои важни уточнения

Традиционните опасения при наемането на хора, които често сменят работодателите си, все пак са основателни. Мениджърите с право приемат, че рискът тези хода да напуснат бързо е по-висок в сравнение с останалите служители. В същото време средната продължителност на трудовия стаж при един работодател намалява като цяло и никое ново назначение не гарантира дългосрочно задържане.

Затова вместо автоматично да отхвърлят кандидатите с история на честа професионална мобилност, работодателите трябва да балансират този риск спрямо способността им да се адаптират значително по-бързо към нова организационна среда.

Важно е също да се отбележи, че изследването се фокусира единствено върху мениджъри на хедж фондове, които сменят работодатели в рамките на една и съща професия и индустрия. Ползите от предишната мобилност могат да бъдат по-слабо изразени в професии, при които социалната адаптация не е толкова важна за успешното навлизане в работата - например в позиции с ограничена взаимозависимост, където новите служители нямат нужда да изграждат толкова тесни отношения с колегите си.

Освен това, тъй като кариерните промени стават все по-чести, са необходими допълнителни изследвания, за да се разбере как честата смяна на работа влияе върху служители, които преминават между различни професии или индустрии. Подобни преходи включват не само адаптация към нова социална среда, но и усвояване на напълно нови технически знания и умения. Това повдига въпроса дали предимствата, свързани с предишната мобилност, се запазват и когато смяната на работа изисква едновременно овладяване както на нова организационна среда, така и на нова професионална експертиза.