Image Image Image Image Image Image Image Image Image Image

ENTERPRISE | August 15, 2018

Отиди най-горе

Най-горе

Няма коментари

Мотивация чрез постижения

Мотивация чрез постижения
ENTERPRISE

Съществуват потребности, с които човек се ражда. Но има и такива, които се проявяват и развиват по време на натрупването на социален опит – тях наричаме придобити. Това са потребности, с които човек не се ражда, а развива, включително в трудовата си дейност. Такава е например потребността от постижение. Най-общо тя може да се формулира като стремеж да се извърши нещо трудно. Да се управляват, манипулират или организират физически обекти, човешки същества или идеи. Това да се прави толкова бързо и успешно, колкото обстоятелствата позволяват и въпреки всички появили се препятствия.

Мотивацията от постижения не е нещо ново, макар през последните години по различни причини да запазва и дори да увеличава своята популярност. Един от водещите автори, обобщили някои от идеите във формата на цялостна теория е Дейвид Макклилънд. Той основно изучава тази потребност и характеристиките на хората, които я притежават. Най-важният му принос за мениджмънта е, че разработва методика за развиване на потребността от постижения. Тя включва различни средства – да се окуражават служителите да мислят, говорят, действат и възприемат останалите като хора със силен мотив за постижения; да им се помага да се променят и да се съсредоточават върху лични цели, осъществими в близко бъдеще; да изграждат честна вътрешна представа за себе си, за желанията и способностите си; да чувстват емоционалната подкрепа на ръководителите и колегите си в усилията да се променят. Въз основа на изследванията си Макклилънд разработва практически програми за развиване на потребността от постижения. Резултатите недвусмислено показват възможността на потребността от постижения да се развива и да оказва положително влияние върху реализирането на високи резултати в професионалната кариера.

Потребността от постижение е пряко свързана с потребностите от съучастие и властване.Обобщено, в тази теория се приема, че има три важни висши потребности:

  • Потребност от постижения
  • Потребност от принадлежност
  • Потребност от власт

Мотивацията на хората в работата се гради на основата на тези три потребности. Най-важното е, че хората ги заучават, виждайки, че заобикалящата ги среда им дава възможности да ги удовлетворяват.

Потребността от постижения е потребност на индивида да доведе нещата, с които се е захванал, до успешен край.

Потребността от принадлежност и обвързване е потребност от установяване и поддържане на приятелски отношения и оказване на помощ, както и принадлежност към определена група от хора.

Потребността от власт е потребност от оказване на влияние върху други хора с цел постигане на определен резултат.

Какво е възможното приложение при мотивация на търговци?

В следващите редове ще направим кратък анализ относно практическото приложение на тази теория, конкретно при мотивацията на търговци. Просто това е конкретната сфера, в която имаме непосредствени наблюдения и практически опит през последните 20 години. Допускаме, че близка или сходна възможност за мотивация е възможна и в друга работна среда, различна от типичната търговска. Но оставяме тези изводи на колеги с опит в съответната сфера.

Търговските мениджъри намират горната теория за привлекателна, проста и лесно приложима в практиката, не само защото потребностите са три и лесно се помнят. По-скоро причината е в това, че, основавайки се на тази теория, търговските мениджъри съумяват да намерят практически приложими решения, които дават желаните резултати. Така например, дори само един общ анализ на длъжностните изисквания и системата за възнаграждение на търговците в дадена организация може лесно да покаже до колко те са мотивирани към постижения.

Интересно е, че хората с потребност от власт са два различни типа, при това те на практика попадат във взаимно изключващи се групи.

Първата група е съставена от хора, стремящи се към властта заради самата власт. На първо място тях ги мотивира самата възможност да командват и упражняват власт над другите. Разкривайки такава потребност в свои търговци, мениджърът трябва да им осигури възможност за йерархично израстване, като най-малкото им предостави възможност да контролират работата на други хора. Така това ще покрие потребността им от упражняване на власт. Разбира се, това е принципно решение, което в конкретен случай може де има и силно негативни последствия, особено когато контролиращите прекалят с употребата на власт.

Втората група е съставена от хора, стремящи се към властта, за да могат да участват при взимането на решения и работата по групови задачи. Самото участие в този процес ги мотивира. Тук на практика нещата изглеждат по-малко рискови, особено ако мениджърът се възползва от различни работещи подходи при групово взимане на решение и добре познава стиловете на ръководство.

Мотивацията от постиженията е водеща за добрия търговец. Той непрекъснато се състезава, ако няма с кого друг – със себе си. Загубата на мотивация за постижения е загуба на търговския „хъс”. Дали тогава човек трябва да си смени професията? Или може пак „да се върне в отбора”?

Можем да се съгласим, че хората с високо развита потребност от постижения:

  • Предпочитат да избягват както много лесните, така и прекалено трудните за изпълнение цели (задачи).
  • Предпочитат да имат незабавна и надеждна обратна връзка за това как работят.

Това намира конкретно практическо приложение при мотивацията на търговци. Важно е задачите и поставените цели да са напрягащи и изискващи усилие, но същевременно да са постижими. От друга страна, търговците често се нуждаят от незабавна обратна връзка как се справят с работата, а не само в края на месеца да се отчитат постигнати резултати (продажби). Последното е често срещана грешка в практиката на търговския мениджмънт.

Основавайки се на идеите, заложени в теорията за придобитите потребности, ще предложим още един вариант, на малко по-различни „заучени” потребности, с които сме се сблъсквали както при практическото управление, така и при наблюдение върху мотивацията на търговци в реалния живот. Допускаме, че тази теория е приложима и извън търговските фирми, но за това ще е необходимо много по-широко проучване и наблюдение.

По наше виждане, според това, което в най-голяма степен ги мотивира, търговците могат да бъдат разделени на следните три основни групи:

  • Търговци – обучаващи
  • Търговци – контролиращи
  • Мотивирани от представителност
    • мотивирани от йерархична представителност
    • мотивирани от участие

Търговци – обучаващи. Именно тази група липсва в теорията на Макклиланд. Това са хора, в интересуващия ни конкретен случай – търговци, които имат достатъчно опит и които са мотивирани от това да обучават и въвеждат в работата други хора. За тях това е престижно, значимо, носи им усещане за признание и чувство за вътрешна удовлетвореност. Това вероятно е най-малката група, но тя е изключително ценна за всяка търговска организация.

За мениджърите в практиката е от изключителна важност да могат да разпознават тези хора. Често пъти в търговските фирми и екипи предаването на професионалните знания става на принципа: опитни търговци учат новите. Когато обаче за обучаващи са избрани хора, които не попадат в разглежданата тук група, за тях възложеното им обучение не само, че не е мотиватор, но дори се приема като досадно задължение, а често и като тип наказание. Както ще стане ясно по-късно, включването на един търговец в ролята на обучаващ често води до намаляване на неговите търговски резултати. За „обучаващите”, за тези които се мотивират от това, намалелите продажби и приходи се компенсират от полученото признание и удовлетворение.

Съвременната концепция на придобиващия все по-голяма практическа популярност коучинг (наставничество), се основава до голяма степен върху разпознаването и успешното използване на именно тази група търговци-обучаващи в конкретната организация.

Търговци – контролиращи. За тях е важно, значимо и престижно да могат да осъществяват контрол върху работата на други хора. Може да се контролира конкретното изпълнение на задачата, спазването на определени правила, контрол върху качеството на работата или удовлетвореността на клиентите. Важното е разбирането за значимост, което тази група придобива с възлагането й, да изпълнява контролни функции. Тук има голямо приближение към теорията за придобитите потребности. Правото да контролираш може основателно да се свързва с придобиването на власт, а от там и мотивацията от властта заради самата власт (по Макклиланд).

В търговската практика не са редки случаите, когато на търговци се възлагат определени контролни функции. Както споделят търговските мениджъри, понякога това е мотивиращо за търговците, друг път е бреме, притеснителна задача. Обяснението сега изглежда просто – контролната функция е награда и мотив само за търговци, попадащи в групата на контролиращите. От търговския мениджър зависи да познава своите хора и да използва правилните стимули, според групата към която се отнасят.

Мотивирани от представителност. За една голяма група търговци е важно да получат показно, видимо външно признание за своята дейност, признание за важната им роля в организацията.

Това може да стене по два начина: 1) чрез получаване на почетни позиции и 2) чрез участието им в управлението. Условно можем да ги разделим на „мотивирани от йерархична представителност” – стремящи се към получаването на различни титли и позиции от типа на „старши търговец”, „водещ консултант продажби” и т.н., които често не са свързани с конкретно по-високо място в йерархията на търговската фирма, нито дори с допълнително бонусиране и възнаграждение. Това са „титли”, даващи оценка на търговеца и по-скоро отчитащи неговата значимост за организацията, но които за много хора са основен мотив и стойностна форма на признание. Втората категория е „мотивирани от участие” – привлечени от мениджмънта като съветници или просто участващи при груповите процедури на взимане на управленски решения. Тук има голямо припокриване с разглежданата преди това теория, и по-конкретно с единия тип потребност от власт.

И за едната, и за другата група търговци в случая мотивираща е представителността, видимостта, показността на придобитата или заеманата позиция (роля). Важно е търговският мениджър не просто да използва това като мотиватор, но и да умее да го комуникира на широка основа, или иначе казано, да прави това достояние до всички членове на организацията. Именно широката публичност е онова, което прави тези роли значими, а от там и мотивиращи за съответните търговци.

Допълнителни коментари:

От практическа гледна точка е важно да се разбере, че всеки търговец попада в една от тези три категории (групи), но това не е единствената група към която принадлежи и съответно това не са единствените стимули, които го мотивират. Така например, даден търговец може определено да попада в групата на обучаващите, но да изпитва удовлетвореност и при получаването на признание от участие – привличането му при вземането на групови решения от мениджмънта.

В своя професионален жизнен цикъл отделният търговец може да клони в по-голяма степен към една или друга от горните групи. Доколкото това си остават придобити (заучени) потребности трябва да се има предвид, че те не са устойчиви във времето категории и значимостта им за търговеца може да се променя както в посока на нарастване, така и на понижение.

Не всички търговци, принадлежащи към определена група, се мотивират от еднакви като формален характер стимули. Последните също имат огромно разнообразие в практиката и от търговския мениджър зависи правилният им избор и подходящото им практическо приложение.

 

Автор: Явор Янкулов, доктор по икономика, Мениджър обучения, E-training.bg

Добави коментар