Image Image Image Image Image Image Image Image Image Image

ENTERPRISE | September 20, 2017

Отиди най-горе

Най-горе

Служители

Практически съвети и добри практики от всички нива на управление на модерното предприятие.

Мотивацията на служителите: Как да поддържаме баланс на мотивиращите фактори

02/08/2017 |

Повечето научни теории разглеждат мотивацията като състояние между две ясно обозначени крайни позиции – полюс на висока удовлетвореност и полюс на ниска удовлетвореност (разочарование). Приема се, че в своето конкретно състояние отделният човек се намира някъде по тази отсечка, затворен между двете крайни състояния. Фредерик Хърцбърг възприема различен подход при изучаването на мотивацията за труд. В резултата на своите изследвания той доказва, че на практика процесът на получаване на удовлетвореност в работата и процесът на намаляване на удовлетвореността (разочарование) са два коренно различни процеса, протичащи по различен начин и най-важното, зависещи от наличието и/или отсъствието на различни фактори.

Първата група фактори той определя като задоволяващи или мотивационни. Те предизвикват удовлетворение, когато са на нужното равнище в организацията. Колкото са по-високи стойностите им, толкова по-силна е и мотивацията за работа. Иначе казано, ако намерим един мотивационен фактор за дадения човек, колкото повече го удовлетворяваме, толкова повече той му въздейства като стимул за работа.

Втората група са поддържащи или хигиенни фактори. Те предизвикват неудовлетворение и са демотивиращи, когато равнището им в организацията не е достатъчно високо. Но в същото време, след достигане на някакви определени гранични стойности, повишаването на равнището им не води до увеличаване на мотивацията. Иначе казано, при ниски стойности на хигиенните фактори желанието за работа е подтиснато, докато при граничните им стойности желанието за работа е нормално. Важно е да се отбележи, че по-нататъшното подобряване на равнището на хигиенните фактори над граничните стойности не води до нарастващо желание (мотивация) за работа.

Към мотивиращите фактори Хърцбърг отнася постиженията, предизвикателствата в работата, възможността за растеж, работата сама по себе си, отговорността. Към хигиенните фактори причислява заплащането, средствата за контрол, условията на труд, междуличностните отношения, правилата за работа и общата политика на организацията.

Трябва да се отбележи, че в основата на мотивационните фактори стои длъжността, т.е. те се отнасят пряко до самата работа, до изпълнението й от индивида, до отговорностите, свързани със служебните задължения, до развитието и признанието, които се получават от нея. Поддържащите фактори са периферни по отношение на длъжността като такава и в по-голяма степен се отнасят до външната среда, обкръжаваща полагането на труд.

Как мениджърите да определят дали дали даден стимул е мотивиращ или хигиенен фактор за конкретни негови служители – четете тук.

Явор Янкулов е дългогодишен автор в сп. Enterprise. За връзка с него вижте тук.

Цялата книга „Витамини за мениджъри“ можете да прочетете тук.

Коя система за подбор на персонал е най-ефективна?

12/07/2017 |

„Погледнах го в очите и ми хареса онова, което видях там.“ Така най-често мениджърите описват как са избрали успешния кандидат. Не подценявам интуицията, особено при дамите – за „мъжка интуиция“ все още не съм чувал.

Да допуснем, че това е един възможен подход при подбор на персонал. На другия полюс са дългите интервюта с множество въпроси, оценки, тестове и „реални бизнес кейсове“. Лесно е да се извадят от контекста въпроси от типа „Какво е общото между слона и теменужката?“, или прословутото „Как се виждате след 5 години?“, ако искаме да иронизираме едно интервю за подбор.

Важният въпрос е: Има ли златна среда между интуитивния избор и педантичната тестова система?

Всеки си има мнение по темата, но за едно почти всички са единодушни: вероятността да си намериш кандидат сам, със собствени усилия, е около 50%, докато вероятността да намериш подходящ служител чрез агенция е 50%.

Коя система за подбор на персонал би била най-ефективна? Знаем ли какви качества и компетенции очакваме кандидатът да притежава и кои сме готови да развием у него и да го обучим?

Цялата статия можете да прочетете тук.

Явор Янкулов е дългогодишен автор в сп. Enterprise. За връзка с него вижте тук.

Цялата книга „Витамини за мениджъри“ можете да прочетете тук.

Работодатели от „Тракия икономическа зона“ обявиха кампания за привличане на кадри

08/12/2016 |

Стратегическа инициатива за наемане на работници за индустрията в „Тракия икономическа зона“ /ТИЗ/ от населени места с висока безработица извън област Пловдив обявиха пет индустриални компании. Кампанията започва с Монтана, Ловеч, Сливен, Бяла Слатина и Стамболийски и ще продължи с други 15 града в страната и чужбина.

Над 5000 работници са необходими на предприятията в ТИЗ през 2017 г., съобщи инж. Пламен Панчев, създател на една от най-мащабните икономически зони на България и председателят на едноименния клъстер. В тази цифра се включват приблизително: 600 специалисти с висше образование и 1000 средни специалисти.

За да посрещнат растящата нужда от кадри, едни от най-големите инвеститори в страната като Сенсата Технолоджис България, АББ България, Белла България, Кауфланд България и Либхер Хаусгерете – Марица се обединиха около концепцията за търсене на кадри Повече

Страхът е тема, която ни вълнува в пъти повече от любовта, здравето и парите

17/10/2016 |

Кои са темите, които най-много ни вълнуват, по отношение на нашето личностно израстване – това провери скорошно он-лайн проучване, проведено от образователната програма Инсайт сред Фейсбук потребителите. Допитването бе инициирано по повод рубриката на Инсайт семинари България „Неписано в учебниците”, вдъхновена от Джон Роджър – един от основатели на семинарите, и книгата – „Живот 101 или всичко, на което училището не успя да ни научи”.

Резултатите от проучването показват, че страхът и поемането на риск са двете най-значими теми за Фейсбук аудиторията. На първо място със 109 гласа е темата за страха, изпреварвайки осезаемо тази за поемане на риск със 76 гласа. Сред останалите теми, посочени като най-важни от участниците в проучването, са също прошката (със 73 гласа), самодисциплината (64 гласа), както и ентусиазмът и удоволствието (57 гласа).

Други по-значими въпроси, според общността от привърженици на Инсайт, са тези за приемането, радостта и изобилието, осъзнатостта и не на последно място – темата за взаимоотношенията между децата и родителите. За тях са гласували съответно Повече

Изпълнени са едва 1/3 от мерките по Плана за изпълнение на Стратегията за развитие на държавната администрация

14/09/2016 |

Едва 35,2% от мерките по Плана за изпълнение на Стратегията за развитие на държавната администрация за периода 2014-2015 г. са реализирани. Това става ясно от отчет за свършеното през изминалите две години, предаде БГНЕС. Повече

Обратната връзка води до успешно осъществяване на целите*

27/06/2016 |

Мениджърите често се оплакват от своите служители: „Аз им казвам какво да направят, но те просто не го правят.” Много причини могат да породят подобно изказване, но съществува един критичен момент и той е, че служителите често не получават достатъчно обратна връзка за осъществяването на своите цели.

Лидерската роля предполага поставянето на критерии пред служителите за постигане на техните цели. Служителят трябва да е информиран за това къде постига целите си и къде не. Даването на обратна връзка е една възможност да се подпомогне постигането на целта и да се повиши удовлетворението на служителя от неговото представяне.

Съвременното определение на обратна връзка е „Двупосочна комуникация, която осигурява информация относно представянето и повишава чувството на удовлетвореност.” Ефективният лидер използва диалога на обратната връзка, за да:

  • подкрепи факторите, които помагат на служителите при постигането на целите им
  • адресира и пренасочи факторите, които играят ролята на бариери при постигането на целите
  • предоговори самите цели, параметрите около тях или методите, използвани за тяхното постигане.

Мениджърът трябва да бъде подготвен по време на диалога за даване на обратна връзка и да има обща представа за препоръките, които ще даде, но и трябва да бъде гъвкав и да може да промени подхода си, в случай че по време на диалога се наложи друго, по-подходящо решение. Ефектът идва от използването на последователен, логичен подход или процес на осъществяване на обратната връзка.

Последователният процес на обратна връзка води до постигане на целите

Обратната връзка е основен механизъм, чрез който мениджърът може да насочи, мотивира или предоговори поведението и целите на служителите. За много мениджъри това е най-трудният момент от тяхната работа, затова научаването и използването на последователен процес на обратна връзка, води до комфорт в провеждането на диалога и гарантира постигане на високи резултати.

Можете да опитате прилагането на следващите пет стъпки, на кратко наречени „READS” по абревиатурата на английското им значение (Reinforce – Подкрепете, Explore – Изследвайте, Assess – Преценете, Decide – Решете, Seek – Тъсете.)

Първа стъпка: Подкрепете добрите намерения:

Демонстрирайте добри намерения по време на целия разговор, използвайки подхода печеля-печелиш:

  • Започнете с отварящо изказване, което обяснява общата цел на срещата и ползите от нейното провеждане.
  • Покажете интерес към нуждите на служителя.
  • Задавайте целенасочени въпроси, за да предразположите служителя да развие своята гледна точка.
  • Споделете открито Вашата гледна точка.
  • Работете със служителя до постигането на взаимно приемливо решение.
  • Покажете честно и почтено отношение.

Втора стъпка: Изследвайте удовлетворението от представянето…

* Тeкстът е предоставен от Wilson Learning Bulgaria

Цялата статия може да намерите в новия брой на сп. Enterprise.

От 2017 г. започва да функционира втори логистичен център на Лидл

14/06/2016 |

От началото на 2017 г. се очаква да започне да функционира и вторият логистичен център на веригата за бързооборотни стоки “Лидл”. Той се намира край Кабиле, Ямполско и инвестицята в него е за 80 млн. лева. От септември се планира да започне обучението на 150 човека, които ще работят в него. Това съобщи на специална пресконференция днес Милена Драгийска-Денчева, изпълнителен директор на търговската верига. Повече

Съществува ли риска да загубите вашите клиенти?*

15/04/2016 | | One Comment

Когато икономическия климат ни постави пред предизвикателства, може да откриете, че далновидните клиенти по-скоро се насочват към свиване и намаляване на разходите, а не към разрастване на техния бизнес или към изискване за обновени продукти. Компаниите, които са имали ръст през изминалата година, сега спират проектите си , намаляват капиталовите си бюджети , обръщат повече внимание на управлението на паричните потоци. Повече

Уилсън Лърнинг България на 10 години

18/02/2016 |

През 1965 година, Лари Уилсън създава Уилсън Лърнинг с идеята, че хората трябва да се стремят да постигат своите цели и да се чувстват удовлетворени от начинът по който го правят. Половин век по-късно, неговото наследство и ценности продължават да са сърцето на нашият бизнес и в нашите клиентски организации като огромно доказателство за устойчивостта на тази водеща вяра. Повече

Силното лидерство помага на служителите да се преборят с кризата и нуждата от промяна в организацията*

03/12/2015 |

* От поредицата на Уилсън Лърнинг „Просто Лидерство”

При прилагането на нови стратегии за успех на съвременния конкурентен пазар е необходимо хората да вложат цялата си енергия. Това се налага особено по време на криза, защото: Повече